从战略到人才培养的培训需求分析与解决
首先我们看一下什么是年度培训计划，企业年度培训计划是每年企业制定员工的培训计划，主要会考虑以下的几个方面，培训需求的调研，年度培训计划的制定，年度培训计划的组织实施，实施总结，效果评估等。
我们通常为什么会说企业的年度培训计划是非常重要的，首先企业年度培训计划，是对全年培训工作起到内容引领方式指导和预算控制的三个方面作用。其次，其年度培训计划为人力资源开发工作，指明具体的培训目标步骤方式和方法，对于年度培训开展具有总体指导意义，培训计划反映上一年度，公司发展过程中需要加强提升的能力水平，并通过培训计划的落实，达到想要达到的目的和效果。
一般通常来讲，我们企业年度培训计划制定的主要步骤有三个，第1个是调研培训需求，第2个是落实课程项目，第3个是形成培训计划。
而制定企业年度培训计划的主要步骤是有三个，第1个呢是确定内容来源，第2个是确定培训预算，第3个是做审批，第4个是推行。首先我们看一下第1个内容的来源，什么样的培训内容满足需求，市场上的课程很多无从选择，市场上没有对口的课程，无法满足企业需求。第2个我们要看一下关于费用预算方面的公司培训经费，到底规划多少才合适，如何的向自己的领导或者业务部门的领导解释这些费用，如何分配培训经费才能被各部门认可？第3点是审批计划年年做，如何呈现培训的效果，撰写年度培训计划，才能获得领导的批准和赞赏，第4点呢是推行培训很重要工作，人力资源部辛苦组织培训，各部门无动于衷，调查结果更是差强人意，到最后只能是培训部门唱独角戏。
一般我们在做培训需求调研室，主要会基于以下的三个方面来去做需求的分析。第1个方面是基于公司的企业战略，在未来的分析人力资源部发起考虑组织优先权的因素，对于现状的分析，整个企业组织为课题，考虑企业如何维持和强化自身的优势地位，并在市场机遇和挑战面前能够立于不败之地。在战略层面的分析，更多的是要去找到培训的方向。第2个方面是基于组织的分析访谈，调研部门的业务目标以及目标发生影响的主要因素分析，因素产生的原因确定是否培训可解决问题，或者着眼于组织中某个职能部门或者机构去研究，如何使得一个部门或者机构能够更加有效的发挥作用，把一个团队的绩效最大化的问题。在组织分析中更多的是去找方法。第3个方面是针对于员工，针对员工个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求之间的差距分析，一g员工，业绩技能测试和个人需求调研文件，考虑培训，最终接受人，也就是员工他们的培训需求以及培训的想法学习方式等等。
在战略分析上面，我们要分析什么是需要改变，清晰界定需要改善的业务问题，第1点是分析企业经营发展战略，以确定今后的培训重点，主要是来源于公司战略解读和业务高层部门的沟通，第2个是分析企业当前整体绩效，找出存在问题并分析原因，已确定当前企业培训的重点。
在战略分析上，我们一般会使用一些资料分析的方法，这个分析法主要是从既往的资料方案等中分析培训需要的内容，包括企业的年报发展计划书，企业年终绩效总结等等。在企业战略分析中，我们主要是要分析什么是关键需求的来源，第1个是要了解我们公司最主要的收入来源是，第2个是我们公司组成重要业务增长驱动的因素是什么，同时要分析我们公司的核心战略是什么，还要分析我们企业的主要竞争对手是谁，面临的最大的威胁是什么？在公司内部面临的最大的人力资源挑战是哪些？
在组织层面分析更多的设计考量点是在于第1个是清晰界定业务，需要改善的业务问题，什么内容需要改善？第2个就是要确定导致该问题的行为因素，根本的原因是什么？第3点呢，就是要区分培训需求和非培训需求培训能否起到作用？第4点是培训需求的轻重缓急，哪些是急需要去经营做解决的，第4个是培训设计的参数，多大的改善是可以被接受的。
组织层面分析，更多的是要部门与培训业务需求漫谈，我们可以采取以下的三个步骤，第1个是你期望达到的业务收益是什么？第2个是你期望培训后学员的行为能写哪有哪些变化？第3个是你觉得确认学员行为改善的主要依据有哪些？第4个是你认为学习项目成功的具体标准是什么？
在基于关键绩效需求分析和诊断时，可以询问一下的几个问题，第1个是我们业务问题中关键的绩效指标是什么？第2个是实现这些关键绩效指标，有哪些关键性的动作和行为？第3个是哪些关键性的动作和行为还没有做到为影响的关键绩效的实现？第4个是哪些困难或者挑战，可以通过知识和技能的学习获得改善？第5点是什么样的知识和技能？
我们在组织层面做绩效分析时，一定要是基于是321去基于绩效的培训需求诊断方法，更多的是先从第4级组织绩效开始，然后到分析到第3集，引发这些组织绩效的关键性的动作和行为是什么？进而去寻找缺少第2级的哪些知识和技能。
在整个的组织分析中，我们要做到以下的方式，就是第1点要转换语言，将自己培训或者说hr的语言转化为业务可以去接受的方式，让他们能听得懂你自己所听的东西。第2点是管理预期，这里的管理预期不仅仅要管理业务部门的预期，同样要管理培训部门的预期，培训更多的只能解决的是关于知识和技能的问题，而有些内容是培训无法去做解决的。第3点也就是尤其重要的一点，在这个过程中千万不要去做评价和总结，业务部门所反映的内容是什么，那我们就具体的表现出来是什么就可以了。
在进行组织分析之前，要做好以下的两个主要的基本工作，第1个呢是要去确定放单人在整个组织中的组织架构图，第2个是要基于业务的流程，去了解他们的工作的职责到底是哪些，只有做好这两个方面之后，我们才能够去给业务部门去做访谈，不然的话，那就是两眼一抹黑。
这里我们一定要避免培训的几个陷阱，第1个是把培训去做当做万能药，第2个是为培训而培训，第3个是混淆培训方式与学习结果，第4个是仅考虑值得称颂的意义，第5个是投入的不足。
OK，今天我们主要分享的内容是基于公司战略和组织绩效层面的培训需求分析。明天我们和大家去分享一下年度培训计划，需求分析中关于员工层面的推进需求分析是如何做的。
