近期老板给我们布置了一个任务，让我们一周读完《OKR工作法》，老板觉得我们团队工作不到位，没有卖力的为公司献身，没有跟紧公司的目标，需要给我们用力洗脑……
《OKR工作法》这本书主要围绕硅谷的两位年轻人安娜和杰克，由于两人都喜欢喝茶结缘，两人走上一起创业的道路。
他们的目标宗旨是“让喜欢喝茶的人喝到好茶”，他们给自己的公司起名TeaBee，两人非常激情、乐观，什么都想做，但是无法聚焦目标，处理不同的问题。
汉娜觉得当前最重要的是销售，开发供应商客户，杰克觉得当前目标是品牌、网站优化、茶质量，两位经常发生争执，也面对运营的困难。
面对这样的争执，他们去找了他们的投资人吉姆。吉姆告诉他们要聚焦重要目标，建议他们使用OKR目标管理方法（0：目标；KR:关键结果），设置挑战性目标，并有一半把握能达成目标。
汉娜与杰克回去之后就带着团队一起做调整策略，制定了5个目标，并讨论关键结果。
实施的过程中，他们还是遇到了争执，安娜坚持餐厅供应商是重要客户，杰克喜欢参加品鉴会这样极光空间的客户，认为可以贴商标，提高品牌识别度。同时他们也面临着破产的边界，有一个菲利普餐厅供应商的丢单，对接老板是杰弗逊，汉娜实在比较无奈、失望。
汉娜再次去找他们的投资人吉姆，找他咨询有什么好的建议。她向吉姆抱怨杰克浪费时间在品鉴会，关注包装设计，不处理系统问题，杰弗逊丢单就是这个问题，吉姆建议安娜需要跟跟杰克好好谈谈，让杰克承担起自己的角色。
面对菲利普餐厅供应商的丢单这个事情，杰克需要处理佐藤农场事情，在与黑川淳史说明事情缘由的时候，感受到了对方的无奈，他也此刻明白自己作为总裁，不仅是关注产品，其他事情也要花精力。
临近季度将近，安娜和杰克说，现在要把非常尴尬的关键结果告诉你，我想你也没要关注，我们全军覆没，一个目标也没有完成，安娜又失望又无奈。
这时候吉姆约他们再次见面，这次见面给他们推荐了一位首席技术官拉斐尔。拉斐尔说了自己的一些想法，安娜和杰克非常认同，最重要的是拉斐尔指正了他们用错了OKR,并介绍用四象限的OkR指导每周会议。经过拉斐尔的介绍，杰克和安娜豁然开朗。
随后他们一起带着公司团队成员共同讨论制定OKR，每周一他们会更新OKR实施情况，每周五他们会组织活动一起分享，这也成了他们日常工作一部分。季度木的时候成果盘点，已完成目标之后，设定更有挑战的目标。一年之后成果盘点，又有投资人给他们投资，他们完成了A轮融资。
整个故事以创业者的团队的发展去诠释了OKR制定的重要性， OKR已成为标准化目标管理方法。
读完整本书，我觉得OKR工作法一个很好的管理方法，怎么让这个方法更好的实效目标，助力组织绩效，我个人觉得以下几点非常重要：
第一公司的创始人对公司初创的价值观，若价值观是空虚的，没有方向，只是空口号，再好的OKR目标的制定也是虚无缥缈的。
第二公司的创始人愿不愿完全授权团队成员，相信团队成员，带着大家一起制定目标，团队过程中遇到问题，能够资源支持，并且过程中激励鼓励员工。
第三公司团队成员有共同的价值观的一群人，如果团队成员心是一盘散沙，再好的OKR目标，团队成员也很难有动力去实践，最后就成了白板上的数字。
这让我想到企业的管理者们都喜欢去读管理大师德鲁克的作品，学习大师的管理方式，但是又有多少人能够学到精髓呢？我认为大师既然被后人称为大师，除了他个人总结的管理方法，我觉其中还有重要的是个人魅力以及影响力。前者经过努力可以学习，后者不是那么容易即可学会，如果这么容易，后人又会走出多少个德鲁克呢？
不管是学习OKR工作法，还是学习德鲁克管理方法，我自己认为方法固然重要，但是企业团队成员个人的价值观是更重要的，所有的方法都没有人性本身的善良、积极以及团队一条心重要！
