凡事预则立不预则废，说明前期计划对事情成败的重要性，人力资源的规划也一样，有效的人力资源规划可以做到人与市场、人与资源的最佳匹配，发挥人力资源的最佳效能。
这一章节从“四力模型”指导人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业内外部环境的分析，运用科学的方法对企业人力资源需求进行预测，确保企业发展必需的人员数量、素质，从而指导企业的人力资源工作。
人力资源规划具有前瞻性（对未来企业需求人员数量及结构的预测）,长期性，相对稳定性（一定时期内企业的业务不会有太大变化，人力资源规划也相对稳定），系统性（人力资源规划是企业战略的一部分，由与人力资源的其他模块相关性，与业务计划相匹配，这些决定了人力资源规划的系统性）。
规划有三种方法：专业判断法，短期预测与统计预测法。
四力模型：
1. 生产力：企业一定劳动量所产生的有效劳动成果，指标是劳动效率。劳动效率=企业商品价值÷从业人员平均人数；
2.回报力：即人事费用率。费用率=企业人工成本总额÷企业销售收入额；
3.竞争力：反映企业薪酬的竞争性、福利的保障性，是企业对人才的吸引与保留度。关键指标为人均人工成本。人均人工成本=企业人工成本总额÷企业平均企业人数。
以上三个公式总和，人均人工成本=劳动效率×人事费用率。共同反映企业的人力资源规划水平和企业效益的关系。
4.核心力：是企业人才持续发展的能力，反映人才现拥有量及结构的合理性，未来的可持续发展性以及能否支持未来业务的发展。
编制人力资源规划的原则：
战略导向原则：以企业战略为导向，剖析企业发展的方向和希望达到的目标，在此基础上进行编制人力资源规划，；
绩效导向原则：对比标杆企业相关数据，提升企业的盈利能力；
驱动业务原则：人力资源规划是企业一定时期内的纲领性文件，需要匹配企业业务发展，驱动业务发展为核心；
动态调整原则：人力资源规划不是一成不变，需要结合内容外部环境的变化进行调整，具有一定的灵活性；
可实现性原则：人力资源规划的编制应注意实施条件，分析计划实现的可行性。
编制人力资源规划的流程：
环境分析是人力资源规划的关键输入：
内外部环境的分析，对人力资源规划有一定影响。外部环境指国家战略方针，经济环境和行业发展情况的分析，决定了人力资源规划的发展方向。
内部环境是对企业自身的分析，使得其与企业发展更加匹配：企业战略、组织管理流程、业务计划、人力资源信息系统、人力资源规划历史运营情况。
其中历史运营情况是对人力资源规划的指标回顾，通过历史数据及发展趋势，对未来的数据预测：
分析人员运营情况，劳动效率及人事费用率的数据分析，预测未来数据的发展。
职能和项目业务的正向结构规划管管理：
对业务计划进行明确的实施过程分析，确定不同阶段下的人员总量目标，提升人力资源素质；
通过人才盘点，对现有人员数量及素质分析，测算组织业务与人员匹配的关系，对业务进行定岗定编；
对人员的结构及层次做出计划，确定不同系统人员的补充计划，在定岗定编的基础上对人员层次做梳理；
以上指标完成后，对人工成本总额做出预算，确定每个项目的人工成本预算；
根据人员层次及定岗定编计划，分月分解计划人工成本，是人员配置及发展计划的前提；
人力资源规划确立后，通过每月对业务计划和组织奖结构计划的调整，评审流程对人员进行滚动管理。
