管理工作最重要的是与员工之间的沟通,也就是怎么跟员工说话。一个优秀的管理者应该将及时反馈视为目常管理工作中的重要内容,它可以确认员工过去的工作成果,指导未来的工作方向,使员工始终保持积极的工作状态。员工做错了要反馈，员工做对了也要反馈。但在日常运营中，大多数企业都有一个很不好的倾向，那就是用考评来代替指导和沟通，对于直接的沟通和反馈的重视程度远远不够。
作为管理者，我们的任务是帮助员工去完成任务,做好平日里的辅导,而不是在他不达标的时候惩罚他,让他无所适从。绩效考核是反馈的一部分，,绩效考核的结果可以分为两方面解读:一方面是员工的工作表现,另一方面是管理者的工作成果。员工的工作表现不佳,意味着管理者的工作成果也存在瑕疵。因此，管理者不能简单地将绩效考核差归结为员工的问题,同时也要反思自己。
在日常生活中,个人的判断大部分基于自身的主观认识而非事实，这会产生许多误会。在企业的日常运转中,管理者对待员工也犯一些主观性的错误，这就是前文提到的推理。作为管理者，一定不要轻易对员工做推理，一些错误的推理如果不能及时澄清，就会激起员工的反感,影响团队的整体氛围。推理能力是人天生的能力，但并非每次推理的结果都是正确的。我们不能不经过了解,就为某一个结果定性，我们能说的只是我们的想法，只有通过详细了解我们才能确定到底是要批评还是表扬。
一般而言， 推理有三个步骤,我们称之为“推理阶梯”。
1.收集数据基础。每个人每天都会接收来自各界的大量信息，这些是产生推理的基础。
2.选择性接收数据。尽管我们不愿意承认,但“选择性接收”才是大脑处理信息的固有方式。我们根本不是理性的人，很多决定都是在稀里糊涂的状态下做出的感性决定崇尚理性思维的博弈论很少在实际生活中得到应用。每个人信息的接受都是不完整的,我们很难客观全面地看待一个问题。
3.赋予意义，得出结论，采取行动。我们选择性地接收数据之后，自然而然地就会想要赋予这些数据意义,从而做出种种假设并得出相应的结论，然后采取行动，这就是大脑中“推理阶梯”的整个过程。
了解推理阶梯对我们的日常管理有什么作用呢?
我们做决定之前，一定要问一下自己:这有没有可能只是一个推理,实际情况并非如此。这个问题对于管理者非常重要，因为人与人之间的沟通是非常复杂的过程。别人的一个眼神、一个动作,就有可能让我们在大脑中产生不客观的推理。要认识到每一个人看待事情的角度不同个，所处的情境和情绪不同个，都容易在认知上出现偏差。
如果将批评改称为反馈，就意味着在谈话之前，管理者不会对员工的所作所为做出任何主观结论，只是陈述自己看到的现象以及对这种现象的担忧。这样一来，员工就握有一部分自主权。从命令式变成协商式，不仅是谈话内容的变化，也会对员工的心理造成微妙的影响。经过这样的谈话，管理者与员工都进一步了解到对方的想法,管理者可以更加放心地让员工去自我发挥,员工也更能明白管理者的要求,他得到了相应的尊重，主观能动性自然大大提升。
