企业是一个有机体，在企业发展周期中，伴随着内外部环境因素的变化，企业基本都会产生内部或者外部方面的问题。但具体是什么问题呢，这就需要企业对经营状况和团队情况进行及时的诊断，及时发现经营过程中出现的问题，否则问题会越积越多，影响企业的发展。
组织诊断是OD从业者运用一些概念化的模型和实用的研究方法，进行评估组织当前的健康状况，发现组织的问题，从而提出解决问题的方法，迎接挑战，最终提高组织整体绩效的整个过程。
关于组织诊断和理论很方法很多，比较常用的例如敬业度调查、麦肯锡的7S模型、盖洛普的Q12、纳德勒和图什曼的一致性模型等等，至于选择什么工具进行诊断，这跟组织的环境和OD实践者的个人能力相关，今天主要的说一说韦斯伯的“六个盒子”的诊断模型。
1、“六个盒子”概况
六要素模型是由Weisbord在1976年基于OD经验总结提炼而成。韦斯伯将他的模型比喻成雷达屏幕，上面的光点告诉我们组织的重点，好的事情和不好的事情。每个组织都处于特定的环境中，会收到来自环境的影响，同时也会影响着环境的不同方面。韦斯伯将组织由6个盒子进行表示，分别是目的、结构、奖励、帮助机制、关系和领导。韦斯伯认为每个盒子都要通过正式和非正式的系统对组织进行诊断，任何组织诊断的关键点都是正式组织的表现和非正式组织的规则之间的差距，接下来一起看看六个盒子的主要内容和运用。
2、六个盒子的主要内容
①盒子一：目标
这个盒子主要是回答“我们为谁创造什么价值”的问题，我们需要知道我们的客户是谁？需要做到团队的成员共同看见；
OD实践者需要了解团队的目标是否清晰、是否明确，是否一致；
目标上下和左右是否一致；
团队成员对目标是是否兴奋。
曾经和一个公司的面试官聊天，他说他近段接触了某个互联网公司的员工，聊到他们公司的使命的时候，发现8个人他们都能清晰的回答出企业的使命，而且回答是一致的，并且是带着自豪感的，从这个层面上看，我们能看到这个公司能够做到使命和目标清晰且一致。
②盒子二：组织和结构
这个盒子主要是讨论我们是如何组织起来和如何分工和协作的；
用什么样的组织结构支撑目标的达成；团队的分工和市场策略制定该如何制定；
在运用上，可以让业务部门画组织架构图，看是否有重复或者缺失；
设计组织架构，在日常工作中怎样合理的配置员工，如何将合适的人放在合适的岗位？
③盒子三：关系和流程
这个盒子是关注谁应该跟谁一起工作的问题，通过机制提升组织的效率；
重点关注关系的质量，是不是健康；
不同部门人员之间的沟通效果如何；缺乏协调是否会引起矛盾；
员工是否愿意合作吗；冲突是否得到有效解决；
④盒子四：激励/奖励
奖励分内在奖励（文化、愿景驱动）和外在激励（薪酬激励），是对业务部部门/组织完成目标的补充；
我们需要考虑如何激发员工的动力；
我们需要诊断目标和任务是否有对应的激励措施；
薪酬系统是否跟公司倡导的的文化一致；
⑤盒子五：帮助和机制
我们有哪些激励的方式，激励的频率是多久；
什么样的支持、工具和平台能够帮助员工达成目标；
软性支持上能否跟得上；
政策制度等帮助机制能不能帮助业务部门，是否可以跟得上业务的发展，让业务更加顺畅；
⑥盒子六：领导
我相信没有一个团队是完美和毫无问题的，团队领导的角色是至关重要的，领导团队能不能保持整个“盒子”的平衡，这也取决于领导者的管理能力和领导力。
管理者需要不断的调整六个盒子，使团队的成员相互协调，发现组织中的问题，从而进行调节，使得团队往良性的方向发展。
