员工做改善要不要发奖金？
这个问题是所有推行精益的公司都绕不过的问题。而对此问题的主张也是两个极端。主张发奖金的人认为需要通过奖金的形式激励全员参与改善。主张不奖励的人认为员工提交的很多改善都是本职工作，本职工作已经通过工资的形式支付，不应再次用奖金重复支付。
那到底要不要奖励呢？我认为最好的答案是：要给一线员工的改善发奖金，不要给办公人员的改善发奖金。原因如下：公司用工资只购买了工作内容为体力劳动的员工的体力，并未购买其脑力，改善属于额外脑力工作，所以需要以奖金来进行支付。而对于办公人员来讲其工作=维持+改善，维持的是固有的工作，改善的是固有工作中的浪费，通常情况下维持部分以基本工资的形式支付，而改善部分以绩效的形式支付。所以办公人员的改善是其本职工作，不应再次奖励。
可能很多人会持有异议，如果不给办公人员的改善发奖金，会不会降低这些员工的改善积极性，进而影响公司的整体绩效？ 请大家看以下德国科学家做的实验。
1945年德国有位心理学家设计了一个非常经典的实验，叫做蜡烛测试（The Candle Problem）。实验的内容有点像脑筋急转弯，却挖掘出人类思维方式的奇妙之处，实验内容是这样的：如下图，给你一盒图钉、一盒火柴、一根蜡烛，现在要你将点燃的蜡烛固定在墙壁上，而烛泪不能滴到桌面上。如果是你会怎么做呢？你可以花一些时间先思考一下答案。
这个实验在世界各地的各种场合做过无数次，得到的答案也五花八门，其中有不少人尝试用图钉把蜡烛钉在墙上，失败！也有人试着利用融化的蜡油将蜡烛粘在墙上，也失败！正确答案是这样：
怎么样。你想到了吗？其实并非没有人找到正确答案，但能在第一时间内想到这个方法的人寥寥无几。更有趣的是，如果我们把原来的题目换成下面这个版本，相信你一定能立马找到答案：
上图这个新题目和旧题目唯一的差别，就是图钉不放在盒子里。为什么仅仅这样的改变，就可以让人们更快想到答案？因为当图钉放在盒子里的时候，我们潜意识里认定了它是用来装图钉的，如此一来就限制了盒子的用途，同时也限制了我们的思维。
这是个非常有意思的实验，但这还没完。
后来一位名叫Sam Glucksberg的科学家在这个实验的基础上添加了新的内容---金钱诱因，以此来测试金钱激励如何影响人们的行为。他把实验分为两组，告诉第一组，这只是普通的小测试，没有任何奖励。而告诉第二组，越快解决这个问题的人，能得到越丰厚的金钱奖励。
出人意料的是，不管这个实验在世界哪个地方进行，最后的结果让人大跌眼镜：第二组平均花费的时间，要比第一组多。但有趣的是，如果实验使用的是图三的版本，第二组的表现却又比第一组好。这个实验结果对我们来说究竟意味着什么呢？
Daniel Pink在他的演讲中详细的陈述了这个实验，并提出他自己对于“员工激励”方式的独到见解。他认为，纯粹的金钱激励只适用于那些单一的、反复的、机械式工作，一旦某项工作需要人的认知能力、思维能力和创造力等，金钱激励反而会起到反作用。也就是说，越丰厚的金钱奖励，绩效反而越低。
改善本身是一项需要认知、思维、创造力的工作，而且随着从一线到高层的职级的递增，对这些能力的需求也递增。所以这个实验不仅解释了不为办公人员发改善奖金的好处，也从心理学的角度佐证了为一线员工的改善发适当奖金的好处。
所以在通常情况下：“给一线员工的改善发奖金，不给办公人员的改善发奖金”是较合适的策略。 但是也有例外，在精益导入的初期或每年年终选择突出的办公人员做的改善进行奖励，以激发士气，树立改善成功榜样也是有必要的。但是有一点是确定的，物质奖励是一种保健因素，奖励的增加不一定带来同比例的激励效果，但是奖励的减少，肯定会带来加倍比例的不满增加。
