11月份，我看的书是周一清晨的领导课。以前做一线客服的时候亚沛推荐我看过这本书，当时看的时候并不能让我产生启发和共鸣。等我做了主管之后，在管理上面遇到了一些问题，我重新再次看这本书的时候，发现作者遇到的问题不就是我在管理中遇到的问题吗，所以我就认真的看了两遍，把从中得到的感悟和对我有用的工作方法整理出来。
在刚开始做主管的时候，我觉得做管理者也很简单呀，帮助大家监控好他们的消费和项目，让大家都能拿到绩效，帮助一线解决一些平时他们处理不了的问题就ok了。刚开始确实是这样做的，效果还行，我们组的数据虽然不是最好的，但也不是最差的，但是后来越来越多的问题暴露出来。尤其是下半年开始，教育行业旺季过去，我们的消费提升缓慢，人员离职率高，老人工作不细心认真，各个项目也倒数，弄得我焦头烂额。
尤其是人员离职，本来我们组人员已经达标，共有5员工，加我共6个人。而且都已经转正，但是9月份有个老人休产假，所以请假。同时，又有个同事离职，人员减少。为了尽快弥补我们组职位的空缺，所以我急着招人。但是问题也出现在招人上面，为了尽快招到人员，没有做到精挑细选，只是觉得合适，就招进来了。最终导致我们组前期浪费了大量的时间和精力在新人的培训上面，结果新员工干了一个月，或者不到一个月，新人觉得不适合这项工作，新员工又离职。招聘有同行经验的，但是工作不认真仔细，适应不了我们的账户搭建管理规则，最终还是离职。所以那段时间，我最害怕新人突然过来找我说，他觉得他不适合这份工作，要离职。同时，新人离职也影响了老人的稳定性。对于我们组新人离职率高，我也反思，一是招人时急于求成，没有全面考虑这人是否匹配我们客服的工作。所以，我们在之后进行招聘，就没有那么急于求成，面试了很多的新人，经过多方面对比，最终招到了合适的新人。二是在新人培训上面没有一个系统的培训流程，带新人花费了我大量的精力，但是新人还是没有成功，所以我专门定制了一个新人培训的流程。有了流程之后，这次的新人还是上手比较快的，工作也是比较认真的。
印象深刻的一句话：不要为了填补一个职位空缺而降低标准---以后你会为此付出代价的。
作为领导者，你的业绩是团队共同努力的结果，你对团队的需要甚于团队对你的需要，也就是团队的贡献要比管理者大。通过一段时期的管理和对团队的观察，我非常理解这些话的意思。我努力的要死的结果还是没有我带领大家努力的业绩高。我自己的力量是有限的，团队的力量是最大的。作为领导者，第一，要告诉大家我们本月，本周，今天的要事，这样大家才会有一个共同的目标，才会达成目标。第二，交给大家好的方法，我们部门的成员水平参差不齐，有些人账户搭建能力弱写，有些人沟通能力弱写，针对这些问题，我要教他们相应的方法，去提高他们的工作能力，达成最终绩效。同时，对待做的好点员工也要做到及时表扬，帮助员工把桶装满。第三，让下属知道你很在意他们关心他们的工作。比如，让员工参与重大决策，多听员工好的主意，增加员工的集体荣誉感；要超级明星做中层星和流星的良师益友，我们团队中，尤其是在开会的时候，老人很少分享他们好的方法给新人，所以，这是我们团队中需要改进的地方；最后，还要对学习，多读书，同时，带领团队成员多读书和分享，这也是我们团队中需要执行的地方。
