转自 粥左罗的 个人爆发式成长
激励机制是查理芒格最推崇的思维模型,他说:每个人都以为自己完全明白激励机制和惩罚机制在改变认知和行为方面有多重要,但往往其实不是这个样子。
查理芒格认为,该考虑动用激励机制的威力时,千万千万别考虑其他的。
01 你想驱动别人,最有力量的方式是激励
你是一个老板、领导,你要让员工帮你做事;
你是一个员工,你要让同事帮你做事;
你想推进一个项目,希望得到合作伙伴的支持;
你在一个社群里,希望得到更多人的拥护;你希望那个女孩喜欢你,你希望在朋友间更受欢迎,你想用户一直追随你…
这些,都是你在试图“驱动”别人,让别人尽可能的按照你的意愿行事。
什么样的方式最有效呢?
激励对方。
物质激励是很重要的激励。
餐饮明星企业西贝的创始人贾国龙深谙此道。
2020年疫情之前,贾国龙一直说,西贝不会上市,而且是永远。
为什么呢?
过去他跟高管经过讨论后认为,对西贝的发展而言,人的作用,大于资本的作用。因此企业分配利润时,要倾向于分配给人,而非分配给资本。贾国龙夫妇每年把自己分红的50%以上做员工奖金,同时要求年收入超过1000万的高管,超过1000万的部分要拿出50%用于激励团队成员。对一线员工,西贝的策略是,市场价5000,给他6000工资,再给他赋能,让他干出7000的活儿。
我进入新媒体行业的第一家公司,一年半的时间让我成长飞速,不可否认其中一个原因是当时的激励机制极大的激发了我的潜能,那时候我刚毕业一年,正在北京住地下室,还在谈着恋爱,赚钱是我很大的动力之一,当时写稿子有稿费、有阅读量分级奖金、有个人突出贡献奖金、有团队突出贡献奖,当时我拼命工作,拿遍所有奖金,这个过程中我进步飞速,也为公司创造了很好的业绩。
晋升也是一种有效激励。
清华的宁向东教授说,只要等级存在,人就有爬梯子、出人头地的渴求,就会有追求晋升的动机。
美国学者里维特专门研究过芝加哥黑帮,毒贩的体系里,最底层的小毒贩,收入极低,甚至没有钱独立租房,要住在妈妈家的地板上,他们如果老老实实去打一份工,都会比做这种随时掉脑袋的活儿赚得多,那为什么他们还做?
因为毒贩内部晋升体系在随时激励着他们。每晋升一个台阶,他们的控制力就会增加,收入也会大增。如果能管上几条街,光是收保护费,收入也能快速翻番,甚至超过一个博士毕业生。如果能晋升到一个片区的老大,收入可达50万,里维特研究的那个片区的老大,居然是MBA毕业。
如今知识付费行业,社群很流行,如果运营好一个社群,其实也要靠激励,金钱的激励是一种,设置等级和晋升体系也同样重要,成员越多,这种激励的效果越明显。
曾有个苏联工人这么说:他们假装给薪水,我们假装在工作。
查理芒格认为,也许最重要的管理原则,就是制定正确的激励机制。
激励思维在平时的工作生活中还有什么用法?
一句话:你要愿意做一个点亮别人的人
。
我的知识星球社群里,有一类人特别受欢迎,那就是经常赞美别人的人。
中国的教育大都是打压式教育,学校教育如此,家庭教育也是如此,我从小就是这么长大的,有时候觉得自己已经尽力了,爸妈还是觉得不够好,几乎不会直接的对你表示夸赞,像我这种在自卑中长大的人很多。
我们的人生中,缺少赞美。而同时,缺乏自信教育的我们,通常也不喜欢开口对别人说一句“你很棒!” 好像越是夸赞别人,就显得自己越不牛逼。
正是因为此,一个善于真诚赞美别人的人,通常会很受欢迎。关键时刻,真诚赞美别人,激励别人,有时会让被赞美者终身难忘。
如果你有过这样的经历,你就知道,这种力量很大。你不经意的一句鼓励,都可能让对方开心一天,鼓励他的人多了,他也会更自信,更优秀。
海底捞的张勇回忆年轻时的创业就说,当时他第一次尝试创业,想买扑克机,卖扑克机的商人很认真的告诉他:小伙子,我觉得你将来一定能成大事。
这句话让21岁的他无比激动,20年后还清晰的记得。
有一个故事我印象深刻。
一个在特斯拉工作的员工分享他在那工作的经历和感受。
他的描述里,特斯拉的创始人马斯克,是一个冷面CEO,性格冷僻,对人十分严厉甚至可以说是苛刻,如果你不能让他满意,他会立马开掉你,甚至一锅端开掉你整个团队,他只告诉你他想要你实现的目标,不管那个目标多么变态,多么不可能,在这里工作每天面临巨大的压力和挑战,随时被骂得狗血淋头,而且很多员工都有机会在别的公司拿更高的薪水,但他们还是选择加入特斯拉、留在特斯拉。
为什么呢?
这个员工说:我之前的每一份工作,都是别人花8小时我2小时就做好,我做过十二份实习、两份全职、无数兼职项目,除了赞誉没接受过其它,但我来到特斯拉第二周就感觉自己要被辞退了。你觉得马斯克对你要求严吗?他对自己要求更严。这里是A级人才的天堂,你觉得不可能做成的事情,在这里都有可能。马斯克画饼能力天下第一,不仅顾客如此,员工也是,这是一个问全球任何一个员工大家都能一字不差说出公司使命的邪教,人当然可以说这是被洗脑了,但和这样有热情的人一起工作真的很开心啊。在这样的公司工作,自己做的事情马上能看到影响力,像嗑药一样欲罢不能,每完成一个项目,就会觉得一切都很值得。
最后这个员工总结的一句话,让我一直记得,他说:人会被什么感动,就愿意为什么卖命。
这就是激励机制的威力。
金钱是一种非常重要的激励,但不是唯一有效的激励。
卡耐基在《人性的弱点》一书中讲过一个故事:
有一位工厂厂长,能力非常强,但费了九牛二虎之力也无法使他管理的工人完成生产目标。
大老板来视察后很生气,质问他:“这到底怎么回事,你这样一个能干的人,竟然不能让那些工人完成生产任务?”
厂长很委屈:“我也弄不清楚怎么回事......我用温和的话鼓励他们,用严厉的话斥责他们,甚至用降职罚薪来警告他们,可他们还是完不成任务。”
他们谈话的时候,是白班快结束、夜班将开始的时候。
这时大老板对厂长说:“你给我一只粉笔。”
然后,大老板拿着粉笔走向工人们,问道:“你们这班今天完成了几个单位?”工人们回答说:“6个。”
大老板听完后,一言不发,拿起粉笔在墙上写了一个大大的“6”字,便走了。
夜班的工人来接班时看到了这个“6”字,就问白班工人这是什么意思。
白班工人回答:“大老板刚才来这里,他问我们今天做了几个单位,我说6个,他就在墙上写了这个‘6’字”。
第二天早上,白班的工人来接班时,发现夜班工人已经将“6”字拭去,取而代之的是一个大大的“7”字。
看到这个“7”字,白班工人坐不住了,觉得自己被夜班工人“超过了”,于是他们更认真的投入工作,下班时,墙上留下了一个大得出奇的“10”字。
没过多久,这家总是完不成生产任务的工厂,次次都能够超额完成任务目标。
在这个故事里,大老板巧妙的引导两班工人找到了“超过对方”的成就感,激励了工人们的工作热情,其效果远比厂长“胡萝卜+大棒”的策略更有效。
西贝创始人贾国龙也说过:人性都求舒服,我也是,但人性还有另一面,就是争强好胜,想赢怕输,打麻将是,工作也是。
西贝管理的底层逻辑就是让大家比赛,人在比赛中状态最好,精神最集中,自我驱动最强,也最高效。
最后,问题来了,激励机制非常强大,难道它没有坏处么?
有,激励用错了,常常适得其反。
美国施乐公司,有一段时期,新机器总是卖得不如那些性能低下的旧机器。那时候创始人早已离开公司进入政府部门了,但不得不辞职重回公司。回到施乐后他发现,原来根据公司和销售员签署的提成协议,把旧机器卖给客户,销售员能得到很高的成。
所以,课程最后,我给大家几点注意事项,避免出现以下几种错误激励:
第一:奖励的参考标准错误。
人们会从完成任务的数量和速度的维度给自己奖励,这种激励就是错误的,你更应该关注质量和结果。比如为了快速完成审计项目而奖励自己的审计师,更容易出错,为了快速读完一本书而奖励自己的人,阅读更容易流于形式。
第二:奖励的奖品选错了。
很多人的激励措施,经常对完成的目标有坏处。
比如有人减肥,连续减肥一周的奖励竟然是吃一顿小龙虾;
有的人健身,这个月完成健身计划的奖励竟然是,下周可以不去健身房了;
吉他学会一首弹唱后给自己的奖励竟然是,这周可以不用练了,休息一下…
你的激励措施不能是冲击你目标的
。
第三:奖励容易作假的行为。
很多事情是容易作假的,鼓励这些行为,无异于鼓励作假。比如有的老板公开表扬经常加班的员工,这绝对是个错误的行为,很容易导致不正的企业文化。比如广告主投放公众号,按文章阅读量付费,这不是摆明了鼓励刷阅读么。
第四:成于此却败于彼的激励。
我有些做公众号的同行,对团队唯一的激励标准就是阅读量,是的,这样非常有助于阅读数据的提高,产出更多10W+爆文,但是,随着平均阅读量的不断提高,品牌可能越来越差了,因为大家为了提高阅读量,只想各种强蹭热点,取博眼球的标题,甚至封面图打擦边球,这就是成于此败于彼的激励。上面提到的施乐公司也是如此,想处理旧机器,反而极大影响了新机器的售卖,得不偿失。
驱动别人,驱动自己,驱动一切资源为己所用,最有力量的方式就是制造激励,同时也要防止错误激励带来的破坏力。