许多企业在开展培训前，不知道该给员工培训什么。有的企业是市面上流行什么就培训什么，有的企业是在市场上遇到什么就培训什么，还有的企业是人力资源部有能力组织什么课程就培训什么。这些企业的培训都是没有建立在需求分析的基础上，结果浪费很多资源，却达不到企业需要的结果。

培训需求分析是企业在设计与规划每个培训活动前，对各部门及其员工要达到的目标、需要的知识和技能等方面与现状之间进行的系统分析、鉴别与差别分析，用来确定是否需要进行培训或需要什么样培训内容的管理活动。

如何找准培训需求？

培训管理者只有挖掘出真正的培训需求，才能对症下药，达到最佳的培训效果。培训管理者要准确找到培训需求，可以参考如下公式。

需求=期望－现状。

这个公式是培训需求分析的核心公式。从这个公式中，培训管理者应当能够清楚培训需求分析到底要分析什么。培训需求分析，是找出企业、部门、员工或者说企业的最高管理层、各部门管理层以及员工个人的期望与现状之间的差距。

举例

有一位女士，觉得自己体重较重，想要减肥。于是，她找到了一家可以帮助客户减肥的减肥中心。这时，这位女士的需求确认了吗？没有！

目前只知道女士有减肥的需求，但这并不一个准确而有效的需求。假如这位女士现在的体重是140斤，她想在3个月后，把体重减到100斤。这3个月的时间和体重由140斤到100斤之间40斤的差距，就是这位女士对需求的想法。这时，需求就找准了吗？没有！

这里的140斤和100斤，都是女士自己说的，这个数据还需要一个工具对其进行准确的测量，这个工具就是电子秤。而且这个工具，最好是唯一的，因为不同的电子秤可能在测量体重上会有一定的差异。女士家里的电子秤和减肥中心的电子秤可能对同一时刻、同一个人的体重测量结果是不同的。这里以减肥中心的电子秤测量的结果为准。

采用统一的电子秤还有另外的功能，即女士在减肥过程中可以通过电子秤的数据实时得到自己当前的体重，确定自己离目标之间的差距。这样不论是减肥中心还是这位女士都很清楚减肥的进度。通过这种反馈方式，她可以每天鞭策自己达成该目标。这时，需求确认了吗？没有！

目前只是女士单方面说出了自己的要求，减肥中心还没有发表对这个要求的意见。女士来到减肥中心，说出了自己的要求，到电子秤上称完了体重后，发现电子秤显示女士当前确实是140斤。但是根据健康人体身高和体重的比例，这位女士减到110斤已经是她的身高对应的健康体重里的最低值了。到了110斤之后她就不需要再减肥了，再减对这位女士来说就是不健康的了。

这时，减肥中心告诉这位女士：“我们这里可以接受您，但我们建议您最多只需要减到110斤。我们有明确的规定，最多只能帮助您减到110斤，也就是减重30斤。而且我们不建议在3个月之内完成，因为这也是不健康的，建议这个计划最快在半年内完成。”

女士听完减肥中心的意见后，觉得可以，因为她也希望健康减肥。于是双方达成了共识，女士的需求是以减肥中心的电子秤测量结果为基准，在半年时间内，体重由140斤减到110斤（减肥30斤）。这时，需求才算是最终确认。

从女士减肥这个案例中，培训管理者能够看出培训需求分析的整个流程。从最初的提出需求，到测量需求，到分析需求，再到确认需求，这就是培训需求分析的过程。不是只要需求被提出来，企业就要满足，企业一定要通过培训需求确认的过程来确认培训需求。

在企业中实行培训需求分析，也是同样的逻辑。培训管理者要先了解最高管理层、各部门管理层以及员工个人需求的想法，然后通过一些管理工具，把这些需求量化，让这些需求具备可实施性和可操作性，并且在未来同样能够被测评，接着对培训的需求进行具体的分析、沟通，最终形成确认的需求。

举例

某生产制造企业的某个车间内，当前某工序的生产操作工人的技能水平是平均每天生产100件某产品，这是现状情况。该企业的生产经理期望在1个月的时间之内，把这个工序所有工人的生产效率提升到能够每天生产120件该产品。

经过该企业培训管理者的调研，发现该生产经理的这个期望目标并不是没有依据的。在该岗位上，有一部分员工甚至每天最高可以达到生产150件该产品的速度。这种速度，并不仅和从事该岗位操作工人的熟练程度相关。

培训管理者通过调研，发现这种生产效率的差距主要与生产操作工人的作业方法和流程直接相关，而这种作业方法和流程是能够被操作工人快速学会，并且有可能在1个月的生产实践中经过不断练习、操作、内化而转化成操作工人习惯的。

这时，该培训需求就比较明确了——在1个月内，将该生产工序上操作工人的平均生产效率由平均每天生产100件该产品提升到平均每天生产120件该产品（生产效率平均每天增加20件）。

就算完全理解了美女减肥案例的精髓，在实践操作的环节，培训需求分析还是很容易出问题。为了精确地进行培训需求分析，培训管理者在实施培训需求分析时，需要注意三个方面的问题。

01找问题

培训需求分析要求培训管理者要找出企业、部门或员工待解决的核心问题究竟是什么，要找到他们期待达成的目标是什么，他们期望的效果是什么。在找问题的层面，培训管理者相当于要找到病根，对症下药。

02定内容

定内容是培训管理者通过对问题的查找，确定和分析出哪些事项是可以通过培训解决的，哪些事项是培训无法解决的。培训管理者可以从态度、知识和技能三个层面分析。

这里需要注意，培训并不是什么问题都能解决，比如不是所有的态度问题都能通过培训解决，不是所有的技能问题就一定需要通过培训解决，同样的问题对不同员工来说，有的通过培训后就能够解决，有的却不能解决。

03定对象

当培训管理者确定出解决这些问题需要哪些人、接受什么样的培训和学习之后，接下来要搞清楚这类参训人员有着什么样的共同特征，包括个性、共性、能力、风格、态度等这些基本的信息。另外，还有一些其他的培训辅助信息，比如培训的时间、培训的地点、培训的方式等都需要在培训需求分析的时候一并考虑清楚。

内容来源参考书目：《培训管理实操从入门到精通》任康磊