在员工离职率高、执行力差、不服管的问题上，老板们一定要先思考餐厅管理体系是否出现了问题。而一旦出现问题， “绩效考核”绝对是重灾区。
马云曾经说过，员工离职无非是两点：钱没给到位，心委屈了。
透过现象看本质。
钱没给到位，说明企业的薪酬体系出现了问题；
而心委屈了，说明绩效的管理不到位，甚至出现了不公平的情况。
所以，在离职率高、执行力差、不服管的问题上，老板们一定要先思考餐厅管理体系是否出现了问题。而一旦出现问题， “绩效考核”绝对是重灾区。
北京市公共管理服务中心曾为了加强对公共厕所的管理，出台了一个标准：公共厕所的苍蝇不得超过两只。把一个很难量化的工作，强行的用数字来量化，很显然这就是一次“无厘头事件”。
而在我们餐厅的日常管理中也会出现类似的问题。
例如：保洁员的工作如何进行考核、量化？
要求保洁员每天打扫多少公斤垃圾，显然是不现实的。用干净、比较干净、非常干净、不干净等措辞来衡量，也显得过于随意。
麦当劳的餐厅是这样进行考核：
员工需要在半个小时检查一次，高峰时段每15分钟检查一次，并且餐厅经理会去抽查。这样一个看似很难量化考核的工作，通过对工作流程的层层拆解，实现了准确科学的考核。
同样对于服务员，我们除了对上菜速度、买单速度、投诉处理及时率等硬性指标考核外，我们也可以对客人进入就餐区后，是否存在高声呼叫服务员的现象进行考核；餐厅门口的揽客员是否在高峰时刻出现打盹、聊天的情况进行考核。
所以，对于难以量化的工作内容，我们要把它流程化，细致化。
员工离职，很大程度上是因为公司的考核制度不完善，员工自认为做得很好，到发工资的时候却被扣钱。他就会觉得公司不公平，工资发多少全靠老板心情，随意克扣工资，一气之下就离职。
一旦我们将以前没有量化或者难以量化的工作，具体化、流程化之后，不仅可以提高餐厅的营运效率，也可以将流程的完成情况作为考核员工的依据。从而形成一种公平的工作环境，降低员工的离职率。
好的机制，可以发挥出人的最大动能。
