知识的重要性，决定了拥有知识的人的重要性。在传统的组织中，人被定义为“人事”，其管理职能为“人事管理”，其基本的管理假设是：人是成本，是减利要素。它所关注的是人的工作，其管理目的是节约以人力成本为主体的期间费用。在现代组织中，人被定义为“人力资源”，其管理职能为“人力资源管理”，基本假设是：人是资源，关注人的工作和工作的人。人力资源管理的目的是通过对人力资源的开发与管理，投资于人力，实现人力资本的升值，进而为组织创造更多的价值。
作为社会组织的学校，以专业技术人员——教师为主体。其管理具有的特点：一是其由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性。这为学校的团队运作提出了挑战。二是其工作过程难以直接监控，工作成果难以直接衡量，这使价值评价体系的建立变得复杂而不确定。三是其能力与贡献之间差异较大，其内在需求也存在不确定性和多样性，这使得人力资源的整体管理与个性化服务产生了矛盾。四是其在团队中所处的领导与被领导的地位被划分得很模糊，从而为人力资源管理的权威性提出了挑战。
如何实现学校治理体系和治理能力现代化？可以从以下几方面加以考察：是否具有培育与引导人成才的机制与制度；是否具有人才成长的土壤与舞台；是否具有人力资源开发的工具与方法；是否具有优质的人力资源生态环境。
如何根据教师自身的特点，构建以教师专业发展为重点的人力资源管理体系，持续地开发教师专业发展的潜能，重点在于：一是管理要聚焦于提高教师的工作效率；二是建立优秀的学校文化体系；三是建立科学的价值评价体系；四是建立合理的价值分配体系；五是构建符合教师专业发展需要的培训开发体系。
必须建立职位描述和职位评价体系，以制度的方式确定不同职位的职责和价值贡献度，这是人力资源管理的基础。
如何充分发挥教师的主观能动性，提高其工作的积极性、主动性、创造性，这是绩效管理问题，包括绩效计划的制定、组织氛围的改善、教师素质的提高、任职资格体系的形成、管理风格的改善，以及沟通和培训教育体系的建设。
科学评价每一个教师创造的价值，这是绩效考核。对教师工作做出评价是对其贡献的承认，又是对下一个周期工作的引导，更为价值分配提供依据，是其绩效与回报建立有机联系。在价值分配中，对什么样的成果和行为进行激励和回报，实际上是一个选择行动。当我们选择回报和激励“人”，价值分配必然会导向与人相关的工龄、年龄、学历、职称和职务，教师也必然强化与此相关的行为；当我们选择回报和激励“事”，价值分配必然会导向绩效，教师也必然会强化自己的高绩效行为。（18.01.25《教育》）
