1.以上帝视角来分享，或者墙壁上的苍蝇或者壁虎视角。但不宜公开行业潜规则、于行业和企业不利的一面。好比看魔术表演，台下人（外行）看到的，你们看到的一面，台后（内行）看到的，我们看到的一面，案例学习者视角，解决好奇心，揭秘。
2.衡量一个行业，航司，行当，岗位高效的一般指标有哪些？不是指赚多少钱的。能对业外人士，生活中，借用对方行业中案例，故事，术语，通俗易懂地说清楚吗？
3.主动意识到一些业内术语（比如AOC、BT），对方是听不懂的。避免知识的诅咒。
4.对方派出的学习对象是什么样的群体（单一职位、职责、还是根据职级多职责多岗位来分的？总部、分部、全国？）？为什么来培训？之前同主题的参训经历如何？为什么选择我们而是其他航司？看重了我们的什么（文化理念？事件处置？高端人士难忘的服务体验经历，还是其他？）？514英雄机组事件是否讲，依靠需求调查信息来定，这是关键。
5.经验分享为主，收获多少由对方的参与体验深度决定。
6.讲培训主题的体系支撑作为课程背景（相关公司、行业的制度、流程、岗位设置、组织机构等）。做得好，有做得好的理由；做不好做不到，有做不好做不到的理由。关键是要让其学习体系建设、框架思考。
7.讲主讲老师的从业背景和经历、战果，表明内容来自于多年从业的一线实战专家，给到有价值有收获的预期，吊足胃口和期待，树立权威性。
8.内容要分场景、分问题类别来讲（这需要客观分析，合情合理有逻辑的进行分类，内部的、自己行业的、培训业通用的，对方行业的？可理解、综合的？）；抽象概括之后的场景、可共情的场景、有情绪共鸣的场景，有代入的场景；分享结束的时候，提问，有哪些可借鉴的地方？相通的地方？可以怎么做？学员现场就能给到解决方案和学习结果！在场的领导看到了成果。可衡量可交付可观测的成果！
9.对方学员好的处置经验，也可以拿出来分享：
一是现场学员相互学习（高手讲师可以做到现场初略的经验萃取）；
二是我们教员可借鉴的、可拿来为我所用，丰富今后案例库（包括转化为公司的制度建设、业务上的流程优化，这叫高手明目张胆地偷师学艺）；
三是要讲明底层逻辑是什么，可借鉴的原理、规律、效应、心理学道理是什么（这个要求高了一点）；
四是引导大家参与讨论，大家怎么看？“元芳，你怎么看？”学员之间的学习，有时候比从老师那里学到的更多，因为学员有的比老师教的更接地气、倒不差拿来就可以用上、场景具体可信度高。
10.题目、条目、大纲，可以用问题场景来分块定义，“遇到*****情况，该怎么办如何办？”给足预期和胃口，不给专业的答案和硬知识硬技能；思考一下，哪些底层逻辑是相通的？沟通、安全、质量管理、招聘、用人、培训？
11.注意用词用语：来学习的客户，无疑也是航司的旅客，所以要把对象想象为友好的对象，不能用不礼貌不敬刻薄的语言面向学员；如何做到？角色互换，把自己也代入到患者、患者家属、移动用户、酒店消费者的身份来思考。
12.注意内外培训有别！学习对象内外不分，一份课件打天下，“讲的时候注意调换一下就可以了”，这是很大的忌讳。学习对象不同、需求关注点不同、问题场景不同，知识技能理念经验/背景/颗粒度不同，怎么可以混用一个课件？培训大师也难以做到，我们的许多教员可以做到，咄咄怪事。
13.讲授者的角色定位，一定要清晰，要表明，要站稳要抓稳要从第三方（上帝）视角来讲，即便自己处置的案例！不能飘，一会儿是案主这个角色，一会儿是讲师那个角色，一会儿是学员角色，学员一头雾水，不知道该学谁学什么。自己处置的案例，可以表明而已。角色，在开始阶段说明一下，说清楚，一以贯之。
14.亲身经历的导入，要穿插在合适的主题里面；与主题相扣；要绘声绘色，要饱含情感，要同理，要跌宕起伏，曲曲折折、担惊受怕、要一惊一乍，要变换声调、角色，要描绘自己和旁边人员的情况，要有五感的细节描述，要有亲临感、既视感，要符合ORID（事实、感受、想法、决策行动）。
15.讲自我保护时，作为个人，如何做好个人保护的技巧、方法；站出来时，能否代表组织？如果不能代表公司，哪些技巧可以帮助怎么转移问题涉及的注意力到组织层面，保全自己合法权益？代表组织时，如何保全组织和个人利益冲突时的诉求？如有成功的，失败的案例，试试“如果当时我在，我会怎么做？”的提问。“如果是你，你会怎么做？”同时，案例不能考验人性。
16.结尾的升华，结合职业的酸甜苦辣，日常艰辛，受创、责备（要跳出负面情绪的情节来思考和描述），结合自己得到的职业和人生成就、感悟、公司/周围人的评价、同事/家人的认可肯定，拔高认知，转向正面感悟。如果有一个升华金句最好，提供情绪价值，举例子举事实（道具），得到学员认同。结尾到此。宣布课程结束。
