GROW模型的核心假设，你可以不必是这个行业的专家，但是你可以通过觉察和提问，激发员工自发的觉察和责任感。这个模型的适用场景很广，但不是唯一的模型，文中的例子举的是滑雪教练来指导网球教练，但这个并不是体育界的常态，多种情况都存在，例如中国乒乓球的教练都是世界冠军，而NBA的教练很多都是原来普通的球员，并不是真正的篮球明星，但对于我们在管理工作中有借鉴意义。
GROW模型的四个步骤：目标（Goal）、现状（Reality）、方案（Option）、计划（Will）。这四个步骤是有顺序的，依次是G-R-O-W，但随着沟通的深入，可以不完全严格按照这个步骤来进行，你可以从任何一个环节发起，然后往前或者往后推，完成整个闭环。
第一步：回顾明确目标（goal）
目标有终极目标，过程目标与短期目标。正常情况下定目标一般都是根据现状来定目标，但这样的目标很容易陷入当前阶段的优化，无法做出有挑战性的目标。因此可以开始的时候思考这个事情的终极目标是什么，这样可以避免陷入现状的短期目标中。
目标的设定要是正向的，而不是负向的。因为常常的情况是，你关注什么你就会得到什么，你关注胜利，你就会得到胜利，你要避免失败，往往得到的就是失败。
第二步：明确当前的现状（reality）
分析明确现状：目前现状与目标差距的点在哪个环节，有哪些待改进的点，有哪些阻力阻碍目标实现，有哪些问题待解决。
对于现状要用描述性的词，例如what、when、who、where、how much，避免用带有批判性而容易导致防御心理的词，例如why和how，因为很容带来很强的戒备心，导致无法正常进行。
分析原因：引导员工主动思考问题的原因，不要盲目下结论，要设身处地的倾听，基于事实而不是感觉或者情绪来判断
第三步：方案选择（option）
解决方案：共同寻找解决方案，最重要的是鼓励员工自己思考问题并提出解决方案。
1.方案想的够全。因为往往我们由于经验导致自己的思维进入路径依赖，找自己平常往往很容易想到的办法，而不会跳出思维圈子，导致自己的想法潜意识被pass掉。所以需要经常问，是不是还有其他办法，你觉得还有其他办法吗。
如果员工是考虑时因为资源的限制导致想法受限，可以引导：如果人力加一倍，如果预算加一倍是否可以，通过这种方式来减少想法的限制。
2.寻求最优解：当员工完成了很多想法，可以对于方案进行评估，对于每个选项的投入和收益进行评估，进而得出最优解。
第四步：解决方案的计划（will）
分为两步：建立责任担当与跟进反馈
建立责任担当：建立责任担当是grow模型的最关键的步骤，让员工开始承担自己的责任并作出许诺，管关键的问题是
你将要做什么？
什么时候做？
怎么确认你完成了？
跟进反馈：一旦员工开始作出了努力，只会有三种结果：成功，部分成功或者失败。而教练最重要的是持续的反馈，关键问题是：
发生了什么？
你从中学到了什么？
未来你希望怎么运用它？
