〉〉01职场故事：每个企业都有培训情结
上班后打开邮箱，发现邮箱里十几封显示为红色的未读邮件，居然有三封是关于培训的。一封是关于管理课程的，一封是关于营销思维的，一封则是讲师培训。
像往常一样，这些邮件都有三个附件。一个附件是课程介绍，一个附件是讲师介绍，一个附件是报名表。邮件内文里，则告之了课程规划和开课时间，规定了哪些人要参加，及翘课产生的种种后果。
其中，讲师培训的课时长达一周，除了最后的结训考试，其它都是下班后或周末开课。外请的讲师还特别牛，是台湾来的一个培训专家。
这么好的机会，我肯定又要浪费了。把邮件丢进回收站后，像什么也没看到一样开始一天的工作。因为我知道，如果非要我参加的话，很快就会有人打电话，告之我是这次必须参加的“幸运儿”。
这样的必须，这样的幸运儿，我每年都会中签几次。部门就算再大，像这样小课周周有、大课月月上的情况，排队轮流也会轮到好几次。何况，除了人资组织的培训，我们部门每周某天的下午，也是固定的部门内训时间。
就这样，在各种各样的培训轰炸中，几乎所有人都成了主管口中“冥顽不灵的顽石”，需要鞭打才能上路。
我，包括我周围的同事，为什么不愿意参加培训？说实话，除了工作忙的原因，每次培训，看得见的是培训老师的辛苦与劳累，看不见的是培训的意义和价值，感觉就是在浪费时间和生命。
再来看培训的内容。一个普遍的现象，专业性的培训受众面太窄，培训的门槛较高；通识类的培训又千篇一律，让人不感兴趣。从外面引进的那些所谓的金牌讲师、培训专家，课程几乎也从不与企业实际接轨，除了传授几个战略、思维的创新名词赶赶时髦，听完课后仍然不知道怎么去解决工作中遇到的实际问题。
打电话、发邮件、苦口婆心劝说，游说不成，祭出主管的尚方宝剑直接搞任务摊派……每一次组织人员参加培训，听说都是办公室小姑娘最操心的时刻，没有之一。
我觉得，这可能也是大部分企业培训面对的尴尬处境。一方面是企业老板和高管们雄心勃勃的集体站台呐喊，誓言要打造业界一流的人才培训机制；一方面员工却把培训当成负担，当成老板压榨员工自由与时间的一种手段，进行消极对抗。
企业花了冤枉钱，员工觉得没有得到好处，企业培训部门沦为鸡肋部门、边缘部门，培训成了完成人头、次数等KPI的指标培训。这种恶性循环，相信每一年都会在各大企业上演。
〉〉02解决短板：把“培训”升级为“建构”
《上接战略，下接绩效：培训就该这样搞》是用友大学5年培训成果的总结。详细介绍了用友在企业培训方面的一些探索，分享了精品课程、建构主义、五星教学、行动学习等培训经验。
用友是何方神圣，这里就不再介绍了。企业名称后面缀上“大学”两个字，已经成为一种潮流和趋势。像著名 的BAT三巨头，都开办了自己的企业大学，华为也有华为大学，富士康也有富士康大学。但凡属于大象级别的企业，都把企业大学当成培养人才的黄埔军校，不遗余力砸重金引进或开发各种培训课程。但是，这些企业很少把培训成果拿出来公之于众，基本上只在内部流传。
2015年，我所在企业的大BOSS亲自出马，才把华为的一位老师请来，在高管层的小圈子开了几场培训课。我作为打酱油的工作人员有幸蹭了两个小时的课，除了感叹华为就是不差钱外，感觉人家也只是拿出了一些经过评估、可以对外公开的经验，真正的核心培训还是秘而不宣。所以，像用友这样把培训经验由官方组织编撰出书的，似乎还是凤毛麟角。
既然企业都在争先恐后办大学，说明人才培训也是一种核心竞争策略。可是企业的战略意图如果不能让员工接受，其结果势必导致企业愿景与员工价值观的冲突，最后就会出现企业花钱事倍功半，员工还不领情的结果。
那么，用友大学靠什么打破这种怪圈？其提出的“上接战略，下接绩效”的培训理念确实让人耳目一新，但我怀疑是否真的有用。这实际上还是一种理想化的口号。理念谁都会提，可是如何落地并真正发挥作用，很多企业都找不到有效的方法。
像我所在的公司，每年的培训时数都有硬性规定，而且跟绩效、晋升直接挂钩。如果说制度是铁律，那么制度管理的人就是变数。尽管上课前、下课后都要通过系统签到，培训的时数也通过系统锁定，但实际上仍然可以进行人情操作。主管喜欢的人想要晋升，刚好被培训时数卡住了，往往一个或几个电话就能搞定。既然可以如此操作，大家完全能够以工作更重要为借口拒绝去浪费那些个培训时间。
如果一件事情跟主观能动性有关系，制度其实很难真正起到约束的作用。所以我认为，用友培训之所以能够做出成绩，建构主义、五星教学、行动主义等等，其实都是一些看上去很高大上的障眼法，其核心竞争法门仍是对培训形式的创新。
为什么不是内容呢？对于企业来说，做培训不像大学教育，始终是围绕着企业的发展和需要进行学习，内容的针对性较强，而且大部分还是重复的，只是涉及到一个知识周期和更新的问题。
教什么不重要，怎么教才重要。用友培训最核心的一个方法就是情景模拟，课堂不是自上而下的知识倒灌，而是让听课的人角色扮演、模拟互动，最后让员工自己得出结论。这种方法并非什么新鲜的概念，只是用友真正把它做到完善并坚持下来而已。
我们常说，思维决定出路，同样的道理，形式决定了内容。因为有了这种形式，才能倒逼讲师创新讲课内容，让内容为形式服务，让形式激发员工兴趣，让员工学有所思、思有所悟、悟有所行。
如此，方能形成一个学员学得高兴、讲师讲得有劲的正能量圈子。
〉〉03经验总结：培训真的没有那么难
我们心目中真正的培训是什么样子的呢？
回答这个问题前，请你再听一个故事。
一个穷人流落到一个小村庄，没有人愿意施舍食物，于是他灵机一动，偷偷捡了一块石头，然后在村口大声吆喝，说他有一块神奇的石头，能够煮出美味又可口的石头汤。村里人感到好奇，陆续给了他一口锅、一些柴火、一些山泉水，并且帮他垒好灶。
水开后，这个穷人喝了一口说，味道很不错，但若是再加些葱就更好了。有人就去取了葱来。又煮了一会儿，穷人说要是再加些肉就更香了。有人便拿了些肉丢进锅里。
在穷人的不断建议下，有的人拿来了盐，有的人拿了油，有的人拿了蔬菜……甚至还有人热情地提供建议，在里面又放了蘑菇、放了新鲜的鱼虾……
最后，汤终于熬好了，所有人流着口水喝完，都说这是这辈子喝过的最鲜美的汤。
故事讲完了，你从中领悟到什么了吗？
培训就像是煮石头汤，讲师要做的不是灌输知识，而是先给你一个工具，然后通过不断地引导，让学员自己把要传授的知识点找出来，并且还赞不绝口说非常有道理。
这就是用友培训倡导的建构主义。听起来，是不是有点像现在的知识分享呢——我不贩卖观点，我只当知识的搬运工。
说直白一点，不要把培训这件事定位得高高在上，你只是一个知识的服务员而已。而且，这种服务还必须是有策略的，要做到即使这个观点是你的，也要让我觉得是自己总结出来的。
自己动手做的饭菜，就是比别人做的香。明白了这个道理，培训的事也就没那么难了。
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