企管随笔01：小微企业如何培训人才？培训中心组织与实施

一般情况下，大的集团型公司，有自己的商学院、企业大学，至少得有个培训中心。可是，对于小微型企业，根本没有那个实力。

培训对于企业而言，自然有它的重要性：

1）人才培养；

2）政策宣导；

3）文化建设。

而小微企业对于人才的培养，更多的是师徒制，即所谓的“传帮带”，或者送优秀的员工参加一些培训公司的外训，或者MBA之类的。

师徒制对于纯粹技能性的培训比较合适，而外训或者参加MBA也只能针对极少数人群，且必须是老员工。

对于新员工、公司多数人群，以及非技能性的知识与能力培训，必须有一个专门的组织进行统一实施，也就是本篇的主要内容——培训组织。

对于小微企业而言，如果组织专门的培训部门来实施人才培训，成本承受不住，比如：有专门的讲师团队。

所以，小微企业的人才——特别难：

1）人才引进没有优势；

2）人才培养没有组织；

3）人才保留没有实力。

也因此，小微企业也应该成立培训中心，可以采取的办法是组建兼职讲师队伍。

应该考虑以下问题：

一）培训中心由哪些人组成？

1）中心负责人前期由老板亲自担任，后续稳定后再交由HR负责；

2）组建讲师队伍，由老板担任首席讲师，干部们担任兼职讲师。

二）讲什么？

1）梦想未来与企业文化：

由老板亲自讲解，可以讲自己的个人梦想，也可以讲公司的目标与规划，充分展现老板的个人魅力。对于 小微企业，老板的形象、能力、气质、眼光等等，都会对企业发展产生影响。

对于小微企业而言，企业文化就是老板的文化，就是老板的个人魅力。

2）规章制度：

由HR来讲解，在具体实施时，可以在规章制度文稿最后一页附上签字栏，让每个员工签字确认。其中职场礼仪与职业形象，也应该属于公司相关要求，可以由HR讲解。

3）所属专业与能力：

每个干部对自己的团队都有培养之责，以前是师徒制的“传帮带”，口口相传，或者手把手地教。而当下社会，可以要求每个干部做一份关于本职工作相关的PPT课件，包括工作职责、专业技能等等，用于新人的理论教学。

4）非所属专业或能力：

比如：演讲口才、表格制作、PPT制作、人际交往，等等……一切有利提升员工能力、素养等方面的知识都可以讲，甚至可以讲一些有趣的人和事，来提升员工的参与度与兴趣。比如：酒文化、钓鱼的技巧……

5）优秀人员分享：

公司一定有表现优异的员工，什么业务精英、优秀干部，都可以上台分享。可以分享自己的心得，如何成为这个优秀？实在不行，老板亲自上台，自己如何成为一个老板？也可以讲。

6）分享会：

如果什么都没得讲，可以统一组织大家读同一本书，或者一起看个电影、视频之类的，然后让大家上台分享心得。要让大家有分享的意识与热情，养成这份习惯。

我就曾经组织大家观看《真正男子汉第二季》，其实有很多人看到有女明星参加，更多的是批评之声。而我的分享是，这些明星的努力与变化，看到的是更多的正能量。

三）匹配制度：

1）讲师晋升制度：

其实就是等级制度。对于小微型企业，可以参考设置六个等级，如：助理讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、专家讲师、首席讲师（老板）。

2）讲师激励政策：

培训必然占用一定的时间与精力，甚至可能与主要工作有冲突。做课件或者需要晚上加个班，培训之前也可能晚上备个课，讲课的水平与产生的效果也必然不一样，所以必须要有一定的讲师激励政策。

3）讲师考核制度：

可以在绩效中设置讲师能力考核，甚至可以专门针对讲师，设置一项独立的考核标准，并且有绩效工资（此时可以不再设激励政策，以绩效工资代替，也可以针对特别优秀者，额外设置奖金）。

制度设立之后，有可能会出现一个比较有意思的结果，干部的行政等级高，但讲师级别可能不如一个基层员工，那样就比较好玩了。

四）培训周期：

对于小微型企业到底多久组织一次培训呢？其实没有绝对的标准，与行业也有关系，比如培训公司，哪怕再小，每天都会有分享。

一般而言，我的建议是每月至少组织一次集中培训。

对于小微企业组建培训中心，其实本身其技术难度并不大，更多的是干部们的借口。所以，在具体实施过程中，老板要起到较好的带头示范作用，小微企业很多时候是需要老板带头冲锋的。

必要时，可以将干部晋升与讲课能力相关联，把讲课能力作为晋升的必备条件，再加上老板的示范影响，就会形成较好的培训文化，对人才队伍的打造将会非常有帮助。

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