在企业咨询实践中，总遇到在文化理念设计方面的纠结。一些人总说，文化理念一定要通俗易懂，让员工看明白，这样的理念才是好的。
我在一定程度上认同这样的说法，但也不是全部认同。原因是，我觉得文化理念虽然在一定意义上像一种“教义”，但它毕竟不是真正的“教义”。从教派来说，因为有“信”的前提，所以信仰者只要看懂了教义，就会“自觉地”照着去做。请注意“自觉地”这个词！因为企业不是教派（尽管像IBM这样的企业一度被认为具有教派作风），所以，即使你把理念设计得很通俗、员工把文化理念看得很明白，他也未必会按照理念的要求去做。这就是教派与企业的差异！
因为以赢利为目的的企业，不是以信仰汇聚的教派，所以企业文化的理念，除了要追求通俗易懂让员工看明白之外，更重要的其实不是“怎么说”，而是“怎么做”——光说出来没用，只有真正做出来，员工才会信服。
还有一点需要强调，实际上，企业文化理念中的多数内容，是对组织和管理者提出的要求，而不是针对员工的。比如创新，谁都知道挺好，但即便你关于创新的理念再精妙、再通俗，也不会有员工抬手就干，一定需要企业制度的配套与管理者的引导！
从这个角度说，在文化建设过程中（其实也是在企业经营管理过程中），员工即便知道了理念的意思，也不一定照着去做，有很多东西需要企业的领头人、组织的管理者首先做出来，让大家感知到：“公司是这样要求的，也是这样做的，所以我这样做就会得到好处，或者不这样做就得不到好处”；或者，“同事已经这样做了，我也必须得这样做，不这样做我就没法生存和发展”，等等。
因此，我反对将企业的文化理念简单地用来教育员工或者可笑地“洗脑”。文化理念不是给员工“看”的，而更应该是给管理者“用”的。唯有管理者在管理实践中真正践行文化理念，员工才会真正认同或践行文化理念。所以，文化理念的实践，不是“理念—员工头脑—员工实践”这样一个简单的循环，而需要经过“理念—管理者认知—制度设计与实施、管理过程、管理者榜样—激励或约束机制—员工认知—员工认同—员工行为”这样一个更长、更复杂、更多反复的过程。
因此，仅仅就企业文化理念本身来说，它根本无法让员工死心塌地、心甘情愿地产生“信”。从企业文化建设的过程看，优秀文化的养成，绝对不是依靠某一位大师给出怎样通俗易懂或惊世骇俗的理念与思想，而更多是一种企业经营管理的、群体性的、持久的实践。
当然，如果有企业领导执意要通过思想教育和行为锤炼来提升员工的“觉悟”、促使其积极且有效率工作，我觉得也不是坏事。但请注意，这个过程一定不是一个“洗”的过程，而应该是一个通过领导人示范和持续教育和引导，来提高员工素质和思想层次的过程——让他们真正明白事理，而不是做思想和身体上的“奴隶”。
关于这一点，张謇先生创办的南通师范学校校歌中那句“民智兮国牢”，值得企业家们深思！
