【优胜行动派️学习日记】

[打卡宝宝]：周小猛

[打卡日期]：2019/5/17

[学习内容]：高绩效教练

[学习笔记]：

第一部分

教练不仅仅是一门技术

第1章

什么是教练

教练是一段旅程，而不是指导或者教授。做事的方式和做的事情一样重要。教练创造的成果在很大程度上依赖于彼此之间建立的密切的工作关系，以及沟通中运用的有效的沟通方式和风格。通过由内而外的激发而不是通过被告知或教导，教练对象在教练过程中澄清了事实，培养了新的技能和行为。

如果一名教练可以帮助一位选手摆脱或是减少影响他的内心障碍，那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩。

内心博弈方程式

为了说明这一点，高威创造了一个简单的内心博弈方程式，在事后的成效来看，它非常有效地总结了现代教练的目的：

绩效＝潜能－干扰

P＝p－i

内心博弈和教练都聚焦于通过开发潜能（p）和减少干扰（i）来提升绩效（P）。

内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏。

教练的本质：教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。重点是帮助人们学习而不是给他们授课。

乐观的人类心理模型：这个新的模型认为人类更像是橡树的种子，每一颗都蕴藏着可以成长为参天橡树的潜质。我们需要汲取营养、鼓励和阳光，而那棵橡树的本质特征已然在我们体内。

在实践中，有些人把“导师辅导”与“教练”两个词互换使用。然而，导师辅导与教练很不相同，因为教练的作用不是要依赖于“一个年长的、经验更丰富的人传授他的知识”，事实上，这将破坏一个人建立自身的可持续的绩效表现的信念。相反的是，一位优秀的教练要精通教练方式，而不是某一个专业学科，这是一个很大的优势。教练型领导者最需要注意也是最关键的是学会在什么时候分享他们的知识和经验，在什么时候不需要分享。

良好的教练和领导，以及良好的导师辅导，可以而且应该让受训者超越教练、领导者或导师自己的知识局限。

马斯洛因其“人类需求的金字塔模型”而在企业界赫赫有名。在这个金字塔中，我们最基本的需求是食物和水，除非这个需求被满足，否则我们不会在意其他事情（可能手机除外！）。一旦我们对食物和水的需求得到满足，我们就开始在乎诸如住房、穿着和安全。同样，当这些实际需求完全或至少部分得到满足后，我们开始关注社会需求——归属于一个群体的需求。这一需求可以在家庭，也可以在酒吧、俱乐部和团队中获得满足。

接下来，我们希望通过展示自己和与他人争夺权力、胜利或认可，获得他人的尊重。这些是情感需求，但有赖于他人的存在，而且最终会被一种更微妙的尊重需求所取代——自尊需求，我喜欢称其为“自信需求”（教练的基石以及实现高绩效的前提条件）。这时我们对自我提出了更高的要求，有了衡量自我的标准而不是只看他人怎么看我们。从思维模式的角度而言，我们进入了独立自主层次。

马斯洛需求金字塔的塔尖是自我实现。当尊重和自尊的需求都得到满足，个人不再需要向自己或他人证明自己时，这种需求就出现了。自尊和自我实现的需求都是个人化的，不需要任何外在依赖。马斯洛采用进行时而不是完成时来描述“自我实现”，因为在他看来，自我实现是一个永无止境的旅程。自我实现者的基本需求是对生活意义和目的的需求。他们希望自己的工作、活动和存在有一些价值，对他人产生贡献。

自信的建立不是来自威望与特权，威望与特权更多是具备象征意义而缺乏实质。当某人真正拥有选择权时，自信才会随之建立。给予升迁却不给予真正的权力，也不给发挥潜能的机会，反而会适得其反。下达命令的方式会剥夺选择权，赋予负能量，使人潜能受限、失去动力，而教练正是反其道而行。

第2章

创造高绩效的文化

创造教练文化将会产生高绩效。

对于组织来说，如果领导者都采用教练型领导，或者一对一地与专业教练进行合作，这意味着什么呢？这首先意味着，这些领导将为高绩效文化创造条件。

教练式领导是转型文化的主导领导风格，并且在从命令型风格到教练型风格的转变中，组织的文化将会改变。层级管理让位于伙伴与支持，抱怨让位于诚实的评价和学习，外部激励让位于自我激励，自我保护让位于团队合作，拥抱变革而不是害怕变革，让上司满意转变为让客户满意，讳莫如深与审查制度被开放和诚实所取代，工作的压力变成了挑战，短期的救火反应让位于长期的战略性思考。

已故的管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“文化（强大到）拿战略当早餐吃。”我对此完全同意：文化是关键，但很少有组织采取积极的方法来创建和衡量他们的文化。The Conference Board CEO Challenge也证实，“总体来说，组织的文化基因对于组织的成功至关重要，其所涉面甚广，包括整体经营效率、更好的客户服务、更强的人才吸引力和保留率、更高的业务绩效和创新突破。”

“绩效曲线”关注于文化的集体主导思维模式，以及如何创造绩效环境。

“绩效曲线”关注的是组织行为的成熟度，而不是组织管理体系的成熟度。

高威的方程式表明，通过减少干扰-内部障碍（如恐惧、怀疑、自我批评和自我设限或假设等）可以提高绩效。传统管理的指挥与控制结构会产生干扰，因为根据定义，人们正在做的是遵循所告知的规则。人们几乎没有机会释放自己的巨大潜能，结果是业绩表现和幸福水平都较低。因此，当自上而下的指挥与控制方法被教练型的领导方式所取代时，干扰得到减少，潜力得到释放，绩效表现则得到提升。

这是绩效曲线与安全模型不同的地方。我们将重点从安全绩效转移到一个关键的整体指标，即绩效。通过查看绩效曲线，组织或个人可以从“这是我的组织文化”或“这是我创建的文化”的角度对其运营环境有一个直接的了解。有了这种意识，他们将深入了解需要改变什么以提高绩效。

也许最著名的安全成熟度模型是杜邦的布拉德利曲线。它如何产生的故事将对组织的文化成熟度如何直接影响整体绩效提供一些洞见。

教练型领导风格是高绩效文化的赋能者，因为它将组织思维转变为相互依赖的思维。马斯洛在他的五个需求层次中描述了与相互依赖相关的自我实现的条件。斯蒂芬·柯维在《高效能人士的七个习惯》中说：“当我们向前看，看到我们正在进入一个全新的局面。无论你是公司的总裁还是看门人，只要你从独立走向相互依赖，你都将踏上领导岗位。”

这里我们邀请领导者发展自己，才有能力领导相互依赖型的组织，让人们可以发展并释放自己的潜能。通过为相互依赖的文化赋能，组织可以挖掘利用每个员工的潜力，并改变员工与组织之间的关系。这将是教练和组织发展的最前沿阵地。

未来所有公司都将衡量并采取积极主动的态度对待它们的文化。毕竟，如果你无法衡量它，你就无法管理它。

[坚持习惯]：

每天1万步+每天进步一点

[今日感悟]：

不为失败找借口，只为成功找路径