在多年的企业咨询过程中，看到表扬员工的场景，通常是这样的：
”这段时间**表现不错！工作特别积极，业绩也完成得很好。大家要多向**学习！”
如果场景感觉熟悉，说明在如何有效表扬员工上，我们踩坑了。
“表扬"在管理学上有一个专门的名词，叫做”积极性反馈“。从这个专业名词中可以看到，分为两个部分。一个是”积极性“，一个是”反馈“。
首先说”反馈“。反馈就像照镜子。
出门之前大家都会照镜子。如果妆容美美，一天都会好心情。如果有不合适的地方，也会马上进行调整。
同理，工作中，当员工的某些行为做得好或不好时，作为管理者，要像镜子一样，及时对员工的行为进行反馈。
特别强调，是对行为进行反馈，而不是对人进行评价。
反馈的目的是让对方知道，哪些行为是好的，是团队需要的，是希望能持续做下去的。哪些行为不对，是不符合团队要求或企业文化的，需要马上改正。
但很多时候，可能因为工作忙，没有注意到员工的这些行为；也可能是怕得罪人，对有些不好的行为，采取了睁一只眼闭一只眼；另有可能因为缺乏表扬的技巧，反而让被表扬的员工后期自我感觉良好”翘尾巴“。
一句话，对员工的行为，没能及时进行反馈。
第二个要说的是”积极性“。积极性是指我们对员工赞许的这个行为，至少要达到两个目的。
一是要能够让被表扬的员工感受到被认可，从而更加激发工作动力。二是让团队其他成员能够从中有所启发，从而共同向先进学习的作用。
那么如何表扬才是真正的积极性反馈呢？
首先，工作中，要能够发现员工一些与平时（或与大家）不同的举动。
比如说，一场活动结束了，绝大部分同事都走了，却有几位员工留下来，清理活动现场，把物料运回公司归位。这就是一个与”众“不同的行为。这是横向比较。
再比如，某位员工过往每天都是按照公司要求陌拜5位潜在客户。为了完成业绩，现在每天陌拜8位潜在客户。这就是一个与平时过往不同的行为。这是纵向比较。
当发现这是需要团队去学习的一种行为，或是需要员工继续去强化的一种行为时，就要及时对员工进行反馈。
一方面让员工感受到自己的行为得到了领导的认可。另一方面也会让员工感受到了被重视。提升该行为的意愿度，激发正确行为的重复发生。
有些管理者可能会说，口头表扬太虚。唯有升职加薪才能发挥作用。其实这是对口头表扬的一种扭曲的看法。赞美是激励员工塑造更好的自己的法宝。
所以，表扬员工的第一步，是描述看到了员工怎样的行为或者是事实。注意，不是一上来就对人进行评价。而是对行为。
接下来，是阐述这个行为的影响和评价。即说明这些行为带来了怎样的影响，也可以针对这些影响给予一些评价。
这里特别强调一点，为了提升员工后期该行为的意愿度，激发行为的重复发生。在进行评价的时候，不仅是针对个人，还要针对团队和整体。影响越是扩大化，对方越觉得有成就感、意义感。这其实也是对员工赋能的一个过程。激发出对方内心深处的意愿。
最后，才是由衷的表示欣赏和感谢。
马老师的职萃坊，您身边的管理咨询顾问。20+年企业培训实践经验。定期分享团队管理方法。有问题可在评论区留言，随机解答。
