一、管理者的三力模型
“营销思维“是管理者的基础思维
1、心力如何训练——面对问题的时候，解决它，直面困难，把压力当饭吃
2、脑力如何训练——系统化思维。
训练脑力的误区：碎片化学习（脑力训练一定要是系统化、体系化的训练。脑神经学科里很重要的）
3、系统化思维
①深度思考
②要通盘思考（例如我想做好销售，我的客户策略、品牌策略、产品策略、人力策略、运营策略等等，整体思维，要都串起来全局的思考）
③动态思考
如何定战略、如何定架构等等是老板们课程的系统化思维，而管理工坊是员工的系统性思维。
拿不到结果，是因为我们都是经验主义。
经过总结的，有体系的，系统化的经验，可以复制，可以解决变化的问题。
二、什么是好的结果
第一个标准，客户满不满意
第二个标准，团队有无成长
第三个标准，过程是否可以复制
如果不能被总结被复制，经验就没有用。
三、如何拿结果
一）过程追踪系统
二）团队辅导系统
三）绩效管理系统
1、为什么要做绩效管理
如果不做绩效系统，公司的目标和个人目标是断裂的。
老板需要：把公司目标和员工目标关联绑定起来
管理者需要：管理员工的工具（领导力+职位权力）
员工自己需要：绩效不是紧箍咒，是实现自我价值最公平的工具
（做不好的员工很害怕被评估）绩效是保证员工可以被公平评估和对待的幸福感的根源，（我做到什么程度，我可以被晋升、激励，或者转岗、被淘汰）
2、什么是好的绩效管理
梦想什么，就考核什么？
考核什么，就执行什么；
反馈什么，进步什么；
奖励什么，什么行为就持续去做。
3、绩效管理的误区
绩效的误区：绩效是考评（考评只是绩效管理中的一个步骤）
绩效是管理体系：目标设定、大量辅导、员工自评、绩效面谈（业务复盘-团队管理复盘-个人复盘）、分数达成一致
大部分的公司绩效会流于形式，因为做绩效管理的人，认为只是考评。绩效管理的每一个环节都要辅导，目标设置、目标达成中间大量的辅导，是为了培养员工。
当你给员工一个特别高的目标，又不给辅导，员工不会有成长，也不会觉得老板对他有作用。管理者要花大量的时间和员工科学的定目标，在过程中大量追踪和辅导，最后达成结果。绩效管理是培养人、辅导人，提高公司组织能力的工具。
3、绩效管理从何而来—老板视角
5、绩效管理的建立程序—HR视角
6、绩效管理流程图：部门负责人视角
创新业务如何定目标？
①先拍一个目标（有方向）(以假设为依据）
②逐渐有业务流
③找到促进业务成交的关键点
④3-6个月业务参考，找到业务的规律
（前面6个月达不成目标很正常，在跑业务流，找业务规律）创新业务必须有容错机制。6个月之后可以开始正常的考核。
8、绩效面谈的流程
①立场要坚定
②谈判中会有很多反复，要控场，问题从大的到小的（销售漏斗），一层层落（管理案例一定要记下来，平时小事情就随时反馈，重要的问题绩效的时候要反馈）开放性问题，比如：你这个结果你满意吗？好的是？改进的？再追过程指标
③丑话当先，提前就要告诉员工（过程管理），不要等到绩效面谈的时候再去说
④问题提前写好，主线清晰
⑤公正、真诚、善意（不要把自己的个人喜好影响绩效打分）
9、绩效面谈的流程
四）团队激励系统
公司端的激励，有很多部分的内容，而部门端的核心是发好钱。今天的主要内容是绩效和如何分钱（激励）
1、激励员工的有效方式有哪些
2、激励工具
