一、为什么管理者经常拿不到结果？
先来看一下管理者经常拿不到结果的7个场景：
第一，换个行业；第二，换个公司；第三，换了业务线；第四，换个岗位；第五，换个目标；第六，换个方法策略；第七，从“大公司”跳槽到创业公司后，拿不到结果。
为什么拿不到结果？原因形形色色，比如说心态的原因，总以为原来的经验很管用，到一个创业公司，马上想复制原来的经验，却不知道隔行如隔山，面对不同的客户，不同行业，不同团队的时候，其实经验很难去复制；再比如，真不会干，因为有的管理者已经脱离一线很久了，那这就是一个能力的问题了。
二、什么是好的结果呢？
要先明白拿结果的层次是不一样的。拿结果可分为以下几个层次：
第一，要的结果一定要体现客户价值，坚决对妨碍客户利益的好结果说不；
第二，借假修真，在完成这个结果的背后，一定要关注团队有没有得到成长，得失不在一时，重在长远，持续的收获是来自于团队的成长；
第三，在追结果的时候，既要追结果，也要追过程，要经得起复盘和提炼，可复制的结果才是好结果；
总结下来，好的结果有以下表现：第一，体现客户第一；第二，团队可以持续成长；第三，过程经得起推敲，复盘和复制，这样才是个好的结果。
三、应该如何拿到结果？
有两个系统可以帮助管理者拿到结果：第一，绩效管理系统；第二，激励系统。
绩效系统十分重要。老板决定员工走在正确的路上，所以老板负责定战略，但是绩效保证员工走在正确的路上不跑偏。
绩效管理有四个味道：
第一个味道是：what gets dreamed, gets realized
绩效管理是实现目标的工具。
第二个味道是：what gets measured，gets done
公司考量什么、衡量什么，什么行为就会得到执行。
第三味道是：what gets feedback，gets improved
在做绩效管理的过程中反馈什么，什么行为就会得到提高，反馈很重要。
第四个味道是：what gets rewarded，gets repeated
公司奖励什么，什么行为就会得到持续不断地去执行。
绩效管理的流程一定要包括如何定目标，如何做考评，如何做反馈，如何做提升，要围绕着员工的辅导过程来做。
绩效管理的核心原则有5个：
1. 立场要坚定，无论今天做的再好，明天的目标要更高；
2. 作为管理者，你是整个绩效管理的owner，你不可以失控，这个很重要；
3. 丑话当先好，没有惊吓也没有惊喜；
4. 在整个沟通的过程当中，不要轻易被不重要的事情所左右；
5. 真诚和善意是绩效面谈的核心。
绩效管理的本质，不是为了考评，是为了培养和发展。它是员工和公司的共同的契约，可以双赢，也可以双输。
再来说说拿结果的激励系统。
激励系统本质上是什么呢？所有的激励制度都叫做奖优罚劣，这是核心的本质。它分为三个重要的制度：人才发展制度；分钱制度；高压线制度。
人才发展制度
人才发展制度怎么建，从人力资源的维度，激励员工有很多方式，比如给员工更好的发展空间、报酬、文化、组织氛围等等。在激励员工的有效方式中，一般分为显性和隐性两种方式。显性激励是看得见的，比如说升职、分钱等。隐性激励是看不见的，比如企业文化、公司独特的价值主张等，这是真正激励员工最有效的方式。
分钱制度
钱该怎么分呢？首先要知道所有收入的构成部分，知道前中后台大概分钱的逻辑是什么，是根据提成分钱，还是根据绩效分钱。另外，分钱并不单单指现金，也包括期权等。
高压线制度
高压线制度核心的就是要把底线不断的去强调，叫红线制度。比如公司的CRM库，数据造假的要开掉，因为它不符合公司的价值观，高压线里面开掉的基本上都是违背价值观的，或者是违背商业道德的，或者是客户严重投诉的。
