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《一分钟经理人》在我看来是对“下属”的一种情绪管理，通过情绪的疏导给予工作上的肯定，一个人的价值和TA的行为不是对等的，所以在评估一个人的时候不能仅从一个人的行为去审视这个人所能带来的价值与否。
“眼见不一定为实”，所以我们要从理性的角度去分析一个人。
在对新人下属管理，采用一分钟方式是个不错的工作方法，它可以让彼此在目标上达成一致，在工作中能够及时的给予反馈，想想自己的工作或者学习，在发生错误在错误的道路上走了多久才知道自己的错了？在交互设计上有反馈提示，但现实生活中并没有那么多反馈，所以遇见一个好的“导师”是多么的重要及难得。我们要通过自身对一些方法的学习将低频事件转化为高频事件，一分钟管理完全可以通过其调整变成自己的一种反思方式，通过自我的目标设定，完成后仔细分析自己完成的情况是否达到自己的标准给予自己称赞或更改，越细越好，通过这样的方式我们也就在管理我们自己的情绪，从而让自己有一个高效的工作/学习方式。
目标清晰阐述了工作中最重要的部分；称赞，建立了走向成功的自信心；更正则修正错误。这三条都能帮助人们达到最佳的自我状态，创造更大的成果。
一分钟目标为什有效
道理很简单，人们行动的最大动力来自于结果的反馈，大家都想知道自己干得怎么样。实际上，套用一句老话“反馈是成功的前奏”反馈让我们不断前行。举一个故事“有人向爱因斯坦要 电话号码，结果爱因斯坦翻出通讯录来给他查，说他从不让能在别处查询的信息占用自己的大脑”。
每个人都可能成功 有些人貌似失败者 但人不可貌相
一分钟称赞为什么有效
训练成功者最重要的是要发现他们做对了的事情--开始也许只是大概做对，接着要逐渐引导他们做的越来越完美。大多数经理人都是只等下属把事情做得真正漂亮时，才会称赞他们。结果，许多人无法充分发挥自己的潜力，因为上司总是在挑他们的毛病--总是留意他们在哪些事情上没有达到最终期望的标准。
惩罚对经验不足的员工起不来多少正面作用
一分钟更正为什么有效
被更正的一方可以接受反馈信息，每次只更正一个行为，才会让人觉得即公平又明确
要把一个人的行为和他自身的价值区分开。指出行为上的错误，别贬低对方的人格，最后再肯定他们的价值--这样当你转身离开后，员工会更留意自己的行为，而不是跟同事抱怨自己碰钉子或是质疑你的领导方式。
通过以一分钟方法，我们可以将此尝试应用在自己的生活学习和工作中，笔者期待与你一起探讨该方法或者其他内容。
最后你很棒，阅读完《一分钟经理人》核心部分，这些内容让你了解了如何制定一分钟目标、如何给予一分钟称赞、如何在一分钟内进行更正。通过这样的学习你快速的掌握了“一分钟”的应用，良好的品质希望你能够继续保持，如果喜欢本文可点击关注，笔者每周分享自己读书笔记，期待你的阅读。
