休着产假突然收到IPM ratio调整的邮件。跟最初的规则变动很大，虽然已经跟员工沟通过，无奈只能再次变动。自己有几点做的不够，以后引以为戒。
1. 虽然HR最初并没有明确规则，保守起见也应该尽量和以往贴近，必定这么多年都是一样的。
这次太激进了，也是自己的问题。激进的原因有两个，一个是去年，因为promotion 的时候吃过亏，这次格外注意。另一个也是HR答疑的时候提到了可以全覆盖，没有限制，所以就更觉得安心了，不曾想规则变得这么快，也许制定规则的人，也没考虑过来这个口后的后果吧，所以收回成命也是必然。
2. 基于客观事实的评判
去年的原则是整体一个标准，所以优秀的人总是得分更好，不过在比例的夹持下，上进小青年很难有出头的机会，这个在IPM阶段看似公平，实则在IPM导向的promotion 中，结果偏差很大，小年轻又要有EE的结果做考量，就和IPM原则发生冲突。优秀的人一直占位，后进人员没有机会得高分，就更没机会升职。promotion 的考量应该是和同stage的人进行比较，IPM这个原则就导致了大家一个标准，能看到的差异也只是不同部门由于人员结构差异，导致的机会不同，这个就不够公平了！
今年原本计划调整为，基于stage的评估，也导致EE比例非常高。下调比例，就势必要做取舍，一种选择是基于未来promotion 打分，这会导致优秀的人可能拿了低分，对个体而言是不公平的损失。另一种就只能牺牲要鼓励的年轻人了，有损公司文化。
3. 恰逢reorg的一点私心
转换角色厚，自己一直秉承初心，以服务团队为己任，真心希望每个人都有好的发展，可以愉快的工作并有所成长。这次重组，也是希望大家在新的组织也能被重用，所以个别人打分还是偏高了点，也是自己的一点私心。
想了想老板做事貌似一直还是以客观公正，尽可能让所有人满意的方式做决策，自己还要继续打磨。
Action plan
大的原则还是基于stage和事实客观评价。
取舍，鼓励年轻人
