OKR自诞生以来在国内外管理圈中一直都备受瞩目，在2014年前后被引入国内后先后在京东、百度、小米等知名企业引入实践后，越来越多的中小企业管理者也逐渐开始着手尝试实践OKR。

制定出科学合理的OKR是企业实践落地OKR的第一步，在制定OKR时，我们首先应该学会如何去制定我们的目标O。

OKR的全称是 Objectives and Key Results，是由目标O与关键结果KR两个关键词构成的，其中目标O必须是定性的，而关键结果是定量的。

在制定OKR时如果目标O写的不对，关键结果KR写的再好也没用，因为关键结果KR的目的是为了支撑目标O，目标O才是OKR的核心，实质上目标O是OKR中 What 的层面，解决了做什么的问题，而关键结果KR则是OKR中 How 的层面，解决的是怎么做的问题。

制定目标并不是一件难事，每个企业、每个人都会有属于自己的目标，但是什么样的目标才是科学且合理的目标呢？

我们的目标应该是什么？在回答“是什么”这个问题之前，要先明确为什么要制定这个目标，并找到目标存在的意义。

O应该符合哪些原则？

无论是对于企业或者个人来说，目标数量都不应该过多，过多的目标只会分散我们的注意力从而丧失OKR聚焦的特性。

人的精力和组织的资源是有限的，在短时间内做太多工作，注定会以痛苦收场。

OKR制定的好坏，取决于目标O是否能够具备足够的挑战性、能否成功地激励并鼓舞人心。

求其高，得其中；求其中；得其下。我们期待通过OKR的实施，激发更多人的自我成长与创新。

OKR在强调挑战性的同时并非意味着OKR要脱离实际，而是基于已具备的资源和潜在的能力选择并挑战“跳一跳够得着”的挑战型目标，让人们看到实现的希望。

特别是在导入OKR初期，设定目标要审慎，避免目标无法实现引发畏难情绪，抑制内驱力。

对于大多数传统行业，业务相对稳定，挑战型OKR可实现性差，建议采用必须要实现的承诺型OKR，用OKR着重实现全员聚焦、激发内驱、塑造主动的文化。

描述O的方式

目标O尽可能要以动词形式开头，例如打造、建设、实现。

目标O尽量用通俗易懂的语言来表达，不要写一些高大上的词汇，除非大家的理解都能达成一致，最好可以附上一句目标描述，讲述为何要制定这个目标，会让大家更清楚的理解O的意义。

可以考虑采用“做... ... 达成... ...”的格式进行描写：

前者为要做的事情，后者为目的和期望的结果；

前者为动词，比如：实施、完成、进行、改进、增加、制定……

后者为名词，并往往与形容词/副词关联使用，如：多、快、好、省……

同时是最好有时间进行约束

O1：1月31日前，上线公司XXX产品，提升用户体验；

O2：第一季度末，完成XXX产品线改造，提升生产效率25%；

O3：在本月底前，打造出一款职场人都知道OA产品。