在我国劳动法语境中，解雇即用人单位对劳动合同的单方解除。在1995至2007 年的《劳动法》时期，对用人单位的非法解雇行为惩罚性较弱，对劳动者的保护不足；2008年至今的《劳动合同法》时期，对用人单位的非法解雇行为又普遍严惩，不公平不合理的解雇争议裁审案件频发，易于使用人单位陷入各种困境当中。

我国1995 年的《劳动法》第 98 条规定，用人单位因违法解雇对劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。同年，相关法规进一步规定，用人单位违法解雇造成劳动者工资收入损失的，加付工资25%的赔偿费用。2001 年，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确，如用人单位的解雇行为确实存在错误，人民法院可依法判决予以撤销。自此，我国形成了可以撤销用人单位的解雇决定、恢复劳动关系，并加重予以劳动者工资损失的法律救济模式。

司法实践中，若用人单位涉嫌非法解雇，一般有两种处理：第一，劳动者若愿意恢复劳动关系，则判定撤销解雇，双方继续履行劳动合同，用人单位支付劳动者解雇期间的工资补偿。第二，若劳动者不愿恢复劳动关系，则判定劳动合同解除，用人单位承担增加 25%的工资支付等赔偿责任。但根据对案例的研究，我们可以发现其存在两方面的对劳动者不利的问题。

典型案例一：

顾某诉某纺织品公司劳动合同纠纷案( 2002绍民初字第1731号）——顾某遭到公司非法解雇后，起诉至法院，要求“以年薪与奖金全额为标准”计算停工期间的损失，法院虽然判决公司赔偿顾某被非法解雇期间的工资损失，但依劳动合同的约定，顾某的月基本工资为2400元，而相关证据表明，顾某包括奖金和加班补助等实际的月收入约为6000元。最终，法院判定用人单位以基本工资2400元为标准支付赔偿。之后，用人单位的解雇行为被判无效，劳动者如愿复职，但其受到的损失却未得到充分补偿。

这样的判决结果，对用人单位来说这无疑是更有利的。因为一般而言，劳动者获得的赔偿主要是工资损失，由于劳动者被非法解雇期间，无法进行实际劳动，而司法实践中赔偿的仅是劳动合同中约定的基本工资，这部分基本工资又是最低工资标准，不包含津贴、补助、奖金等，导致劳动者获得的赔偿远不及原本的实际收入。

典型案例二：

陈某与佛山市某机动车检测站劳动合同纠纷案( 2003佛中法民一终字第732 号）——陈某在怀孕期间因不适多次住院，用人单位以旷工为由对其进行解雇，仲裁机关认定用人单位属于非法解雇的同时，仅裁决用人单位支付陈某从被解雇至劳动仲裁期间五个月的工资共计 2150 元作为赔偿，原因是劳动合同中约定陈某基本工资为每月430元，即使用人单位的解雇行为涉及生育歧视，也给孕期失业的劳动者带来损失，但判决的工资赔偿显然不足以补偿劳动者的损失。

试想用人单位雇用一个怀孕劳动者，原本依法需承担劳动者至少 90 天带薪产假、生育保险费用以及哺乳期保护等各项支出，而直接非法解雇该劳动者之后，不但节省以上费用，还仅需要支付解雇期间大约几个月的劳动者基本工资，违法成本甚至低于合法解雇的成本。

其次，用人单位的恶意解雇行为，明显破坏了劳动关系，在这种情况下劳动者难以选择复职，而赔偿又仅限于被解雇期间的工资收入。这种救济显然不足以维护劳动者的权益。

直到2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律，才开始加强了对被解雇劳动者的保护，主要有以下三个方面：第一，《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解雇劳动者，应以经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金与经济补偿不同，它是对用人单位侵犯劳动者权益的惩罚性赔偿。第二，《劳动合同法》第48条规定，被违法解雇的劳动者可根据自己的实际情况，要求继续履行劳动合同或者用人单位支付赔偿金。更大程度地尊重了劳动者的意愿，更有利于保护劳动者。第三，《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁时效为 1 年，大大延长了之前“六十日”的劳动争议仲裁时效，使劳动者有了更充分的权益保护期间。这些制度加重了用人单位非法解雇的成本，有利于遏制用人单位的恶劣解雇行为，但随着该制度实施十余载，一些问题逐渐呈现出来。

典型案例三：

黄某与福建某光学公司劳动争议案（ 2019)闽0104民初5683号）——黄某是有五年工龄的普通员工，因嫖娼被行政拘留十五天，之后公司以连续旷工半个月为由对其进行解雇，被法院判定为非法解雇，应向黄某支付10个月工资的违法解雇赔偿金，共计43542元。

此案中，一方面，公司所示的“旷工解雇”其实并不是直接理由，可能是基于劳动者违反公序良俗的错误行为而合理行使解雇权；另一方面，从劳动者的基本权利的角度看待，对于个人道德存在缺陷的劳动者，用人单位并不能以此为由剥夺其工作的权利，员工的道德错误行为并不必然构成被正当解雇的理由。最终但救济结果是劳动者获得了4万余元的赔偿金，这样的结果，对用人单位而言，看似非常不公平；对劳动者而言，似乎还有从自己的不当行为中获利之嫌。

典型案例四：

2014年11月，范某某在其所工作的安徽某酒店食堂内，将2个面包放在电动车座垫下欲带出酒店，被酒店安保部查出。随后该酒店以范某某违反《员工守则》重大过失第一条为由给予解除劳动合同的处分，并于同日发出解除劳动合同通知书。范某某认为酒店的处理违反了劳动法的规定，故申请劳动仲裁，请求该酒店支付经济补偿金等。仲裁委最终裁决酒店支付范某某经济补偿金18648元。该酒店认为其解除劳动合同关系符合法律规定，并诉至蜀山区法院，请求不予支付经济补偿金。案经蜀山区法院一审和合肥中法院二审，均认为该酒店解除与范某某的劳动合同关系不符合法律规定，判决其支付范某某经济补偿金18648元。

上诉两个解雇案例中，劳动者均有可谴责的道德过错行为，判决结果却都是劳动者获得一定赔偿、用人单位受罚，有违实质公平。

2021年1月1日，我国进入《民法典》时代，《民法典》第1173条规定，被侵权人对损害的发生存在过错的，可以减轻侵权人的责任。依此规则，如果在用人单位在解雇中，劳动者存在相关过错，基于过失相抵，用人单位的解雇责任因被分担而减轻。这对劳动者被非法解雇的救济更合理，对用人单位因劳动者的过错而进行合理解雇行为的逻辑也更通畅，因此这也是我国中小企业在解雇行为上可行使的更好维护自身权益的重要路径。

法条链接：

《劳动合同法》第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。