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      【实操技巧：疫情当前HR如何提升人均效能？因为疫情很多企业都在优化人员，也有很多企业的HR在互相打听人均效能，这两天我们公司老板也在说人均效能的事情，想要知道哪些人员是需要优化的。效率时代，作为HR，我们要格外关注人均效能。那么人均效能到底要怎么计算？评价维度有哪些？如何才能提升？疫情当前HR如何提升人均效能？】

      【摘要：本文第一部分分享了人效的相关概念、考量维度；本文的第二部分分享了提升人效的相关方法和途径，仅供参考。】

一、人均效能可计算：

     （一）人均效能概念：

      在分享人均效能计算方法之前，我们先来看一下人均效能的概念。人均效能是人均效能即人均劳动效率每个人在一定时间周期内，为企业贡献的价值，是人力资本投入产出最重要的衡量指标。

       狭义的人均效能指标包括：人均营收人均产值、人均利润、人均成本、人力资本回报率；主要以财务性指标为主。

       广义的人均效能指标包括：人均服务客户数量、人均单价、业务人员结构、整体人员结构、核心人员流失率、员工平均服务年限等。

      （二）人均效能的计算公式：

       人均效能的计算公式如下：

       全员劳动效率=纯销售额/全员平均人数。

       业务人员劳动效率=纯销售额/业务人员平均人数。

      （三）人均效能的评价维度：

       人均效能如何理解呢?其实说白了，提升人均效能的真正目的并不是为了优化人员，那就太窄了，人均效能可以从化最少的钱办最多的事或者是同样的利润用最少的员工来实现这个角度来考虑。

       人均效可以从以下几个维度来评价：

      1、组织效率：从同等规模下利用土地、资金、生产资料等的利用率来考量人效，用大白话来讲就是“组织花小钱办大事”的能力。可以考察的指标有总资产周转率、存货周转率、资金周转率、利润增长率、净利润率、成本空置率、营收增长率、应收账款回款率、良品率/次品率、翻台率、投资收益率、净资产收益率等；

        2、组织效益：这是从衡量组织能力角度出发来对人效进行考量，主要反映的是某个时间段内组织的整体产出成果情况。可以考察的指标有营业收入、销售收入、产值、净利润等；

       3、人力资源效能：从人才效能因素来考量人效。可以考察的指标有人力资本回报率、人工成本占费用比例、人工成本占主营业务收入比例、人均营收、人均净利润、全员劳动生产率等；

      4、组织氛围：主要指公司企业文化氛围对员工行为潜移默化的影响。好的组织氛围符合所在行业特点和企业的实际情况，对员工的行为和想法有实际的影响，比如华为能够从一个小企业成长为今天的行业巨擘，就是因为华为的企业文化契合了本行业的特点及企业发展的实际。我们可以从员工满意度、员工缺勤率、中长期员工占员工数量的比例、员工流失率、员工自愿流失率、关键岗位员工流失率、核心人才保留率、战略性人才储备完成率、继任者计划覆盖率、雇主品牌等角度来衡量组织氛围对人效的影响。

二、提升方法途径多：

     （一）转变思考维度：

       在说具体提升方法之前，可能大家对人效提升的理解就是“减员增效”，其实提升人效的方法有很多，但是人效提升的终极目的并不是为了优化员工，而要站在组织绩效的维度及实现组织战略的维度来考虑。

       人力资源管理者及企业管理者的思维要从把员工看成企业成本的成本思维向把员工看成人力资本的投资思维来转变，只有人力资源管理者及企业管理者的思维转变了，人效提升才真正有可能。

     （二）向培训要效益：

        疫情当前，对于我们公司而言，有部分员工因为防疫需要居家办公状态，但是我们没有放松公司培训，每周五下午会抽出一小时安排对全员进行培训——员工可以根据自己的情况采取线下和线上参加的方式，而且对于时间安排有冲突的，我们还有录播（视频、文字和音频都有）。

        除此之外，我们公司还坚持每周一全球例会全员参与的安排——全球会议按照我们老板的话说就是“最好的商学院”——每周例会都是对公司现行案例的分析，就是通过这种方法，让新员工迅速的熟悉公司的业务模式、让新老员工分享项目的操盘经验。

      （三）标准化流程及行为：

       能通过制度标准化的流程、行为就通过制度标准化。这样做的好处就是流程制度及员工相关行为有标准，减少了不必要的内部沟通时间，可以在组织内部快速的实现效率提升。

      （四）向人才要效益：

       建立健全育人体系，促使普通员工向高潜员工、高绩效员工转变，员工的能力及制造业绩能力提升了，其实就是提升了公司人效，这是一个系统性的工程，需要人力及业务部门共同努力。

      （五）建立跨地区（部门）协同机制，向快速协同要效益。

       疫情之下，我们公司面临的战略目标是比疫情之前还要高的战略目标，要实现这个战略目标，我们公司并没有采取盲目的减员增效的做法。面对更为复杂的经济环境、更大的项目体量，我们对原有的跨地区协同机制进行了加强，通过北京、深圳、上海、重庆、台北、纽约、硅谷、新加坡多地办公室的协同互动，实现了资源、信息的快速共享、快速反应，从而为公司承接比疫情之前规模更大的项目创造了智力条件和保证。

      当然，如果你的公司没有跨地区协同的需要的话——都在一地办公——可以采取建立或提升跨部门协同的机制，向快速协同要效益。

       Tips：本文介绍了人效的相关概念、考量维度并且在本文的第二部分分享了提升人效的相关方法和途径，当然，题主公司也有题主公司的现实情况，以上仅供参考，希望对题主有所帮助。