雇佣的退休人员上夜班突发脑梗，公司要赔100万吗？
用人单位必看的5大风险防护指南
一、引言
近年来，不少用人单位出于用工成本低、经验丰富等考虑，倾向雇佣退休工人从事后勤、安保、保洁等岗位。但退休工人因年龄、身体状况特殊，若在工作中突发疾病（如脑梗），用人单位往往面临“要不要赔、赔多少”的困惑。本文结合最新法律规定与典型判例，拆解这类问题的核心逻辑，并给出具体风险防控建议。
二、先理清：退休工人与用人单位的法律关系
要判断用人单位是否担责，首先得明确双方是劳动关系还是劳务关系——这是后续责任认定的基础。
1. 法律规定的“分界岭”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
2. 案例中的“关键区别”
在【（2024）京02民终10752号】案件中，退休工人耿某某是进城务工农民，未享受城镇职工养老保险待遇。虽与物业公司签订《劳务协议》，但因突发疾病死亡被认定为“视同工伤”，法院最终判决物业公司承担工伤保险责任（支付丧葬补助金、一次性工亡补助金等共计100余万元）。
结论：若退休工人未享受养老保险待遇，即使签了“劳务协议”，仍可能被认定为劳动关系，用人单位需承担工伤保险责任；若已享受，则按劳务关系处理，责任视过错而定。
三、再判断：突发脑梗是否属于“工伤”
若双方是劳动关系，退休工人突发脑梗是否能认定为工伤？关键看三个要素：
1. 视同工伤的“严格条件”
根据《工伤保险条例（2010修订）》第十五条：
若脑梗未导致死亡（如住院治疗），则需证明疾病与工作有直接因果关系（如夜班劳累诱发脑梗），且用人单位无法证明“非工作原因导致”（参考《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条）。
2. 未死亡的“赔偿边界”
若脑梗未达到“视同工伤”的条件，但用人单位存在过错（如强制安排超时长夜班、未提供必要休息条件），则需承担人身损害赔偿责任（如医疗费、护理费、误工费）；若用人单位无过错，则无需赔偿。
四、最新判例：用人单位担责的“常见场景”
结合2024年以来的司法实践，以下情形用人单位大概率需担责：
1.未享受养老保险的退休工人：如耿某某案，即使签劳务协议，仍按劳动关系处理，未缴工伤保险的需全额赔偿；
2.工作时间/岗位突发疾病死亡：如夜班期间在岗位上突发脑梗48小时内死亡，视同工伤；
3.用人单位存在过错：如安排退休工人连续值7天夜班，未提供休息场所，导致脑梗发作。
五、用人单位必看：5条风险防控建议
要避免“赔大钱”，需从入职到用工全流程防控风险：
1. 明确法律关系：签“劳务协议”而非“劳动合同”
协议中需明确：“双方为劳务关系，不适用《劳动合同法》”“用人单位不承担工伤保险责任”；
写明工作内容、时间、报酬及免责条款（如“因自身健康原因导致的疾病，用人单位不承担责任”）。
2. 强制入职体检：排除“高危人群”
要求退休工人提供近期体检报告，重点检查心脑血管、高血压等疾病；
若体检显示不适合夜班，应调整岗位（如改为白班保洁），避免“明知不可为而为之”。
3. 合理安排工作：避免“过度劳累”
· 夜班时长不超过8小时，每周休息至少1天；
提供必要的休息条件（如夜班值班室、茶水间），避免长期熬夜。
4. 购买商业保险：转移风险
为退休工人购买雇主责任险（覆盖意外或疾病导致的赔偿），或人身意外险；
注意：雇主责任险需明确“劳务关系”也能理赔，避免理赔纠纷。
5. 完善应急机制：及时送医+保留证据
夜班安排“值班联系人”，遇到突发疾病立即拨打120，并通知家属；
保留工作记录、考勤表、体检报告、应急处置记录，万一有争议可证明“已尽到合理义务”。
六、结语
雇佣退休工人虽能降低成本，但法律风险丝毫不减——尤其是夜班、重体力等岗位，更易引发心脑血管疾病。用人单位需提前规划、规范用工，通过“明确关系+体检+保险+应急”四步，将风险降到最低。
提示：若已发生争议，建议尽快咨询律师，通过协商或诉讼解决，避免因“拖延”扩大损失。
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