培训被很多职场人看作是加入一个团队的一项竞争力因素（属于可“消费制度”的一种）。企业想追求剩余价值，个人想追求自我溢价，达成匹配的几个条件：
1、#价值观# 契合
2、个人需求满足：成长需求（含发光需求）、薪酬需求
其中成长-培训这一项，大部分公司的模型是：
①从既有的岗位成功者中提取关键成功因子
②结合战略需求，业务需求，对各个岗位形成一个胜任力模型（对应的是一堆能力点），制作的过程有任务点到能力点的映射（但绝大数是不清晰的）
③对于不同岗位开发形成一套培训知识/或姑且叫课程
④新人进入，按照工业化流程进行加工制造
这是工业化的学习路径，或许更适合于工厂、流水线、大型制造企业。现实是大部分人经历的都不是这种工作。越来越精干、灵活的团队/小组形式在组织中诞生，工作的协作也变得多维，再去简单的用一个统一能力模型去对一个新人进行学习规划几近迂腐。
相反的应该采用不同岗位的任务模型需求，产生岗位能力模型（分级定义），然后拿人的能力与模型对标并进行影响因素修正（环境情况、协作团队情况、个人情况），找到差别项目并按难易排出优先级，选出可以快速达到的点做为近期的学习目标，确定合适的学习方式，规划总体学习路径，这样才能做到千人千面。
在灵活安排每个人的学习路径的环节，现在已经有很多数字化产品可以支撑。当然前提是日常业务中，你的团队进行了知识沉淀（案例、业务故事、会议、活动、课程研发、实操演练等）然后知识全部转化为在线数字化知识库，依托于协同软件的组织在线，实现千人千面的学习路径计划。
个人博客地址：iSpiik艾斯比克小站
