俗话说，告知引发争辩，提问启发思考。只有会问才能了解到问题的实质，只有会问才能看到更多的事实。而只有在基于事实与真相基础上的决策才是正确的决策。否则，只凭别人所说、所汇报，就不能从更深、更宽、更广的层面来了解问题，这样做出的决策，一定会付出惨重的代价。著名企业家王永庆先生就深谙发问的奥妙，他的“打破砂锅问到底法”为他的有效决策做出了非常人所能想到的贡献。
那么，这种发问能力真的这么神奇么？让我们举个例子来说明一下吧。古希腊哲学家苏格拉底相信，人生来就已经知道所有需要知道的知识，只不过在漫长的成长过程中渐渐遗忘了，所谓的真理其实就是“回忆”起早已存在心中的事情而已。
苏格拉底的教学方法也相当特别。在上课时，他只是永无止境地追问学生。他曾经找来一个没受过教育的小奴隶，问了小奴隶一个当时公认很艰深的教学问题：“如何在不用任何工具的情况下，将一个四方形刚好拉长一倍？”苏格拉底没有直接给予答案，而是一步一步地提问题。经过一连串问题之后，小奴隶终于找到正确的答案。
苏格拉底的结论是，这些知识其实他一早就已经知道，只是抽取不出而已。
海森堡也曾说过，“我们所观察到的，并不是自然的本身，而是因我们的提问方法揭示的自然。好奇心是人类走到今天的一个根本动力。一切的好奇都源于提问，我们的知识来自于不断的提问中。”
既然如此，作为促动师（或教练），该怎样提出问题呢？
从发问方向上看，主要包括以下几个方面：
一是资料/事实性问题。
一般在促动或教练开始时会用到，目的是掌握对方的一些资料和了解对方的实况。当时的时间、人物、地点，甚至环境、工作状况等，都可能是一些关键因素。
比如，你的工作岗位是什么？你在这家公司工作多久了？你去年的产量是多少？你这个月的业绩是多少？
二是心态/信念问题。
用作了解对方的固有信念、价值观、行为模式、性格等方面的问题。比如，你认为他这样做是什么意思？你不愿意主动与张三沟通的原因是什么 ? 什么原因使你不愿意转岗到市场部？
三是启发性/可能性问题。
一种开拓思路、促进新发现的发问方式，目的是寻找新的可能性。
比如，如果你是老板，你会如何处理类似的问题？除了这些方法（原因），还有什么可能性？对于这个问题，你还有什么新的提议吗？除了这种常见的方式，还有什么不同的做法吗？
四是挑战/激励问题。
一般是对一些目前尚未发生的事情或未知的结果挑战或激励做出行动。
关于挑战的例子，比如，假如他还是不愿意跟你沟通，你会这样做吗？
既然你的目标已经达成80%，你会用更快的速度完成你的计划吗？你打算如何做？
关于激励的例子，比如，如果这次合作成功，对你未来的发展有什么好处？如果这件事一定要成功，你需要怎么做？
五是计划/成果问题。
一般用在发问过程中最后一步 , 目的是确认对方的承诺及他是否有清晰的计划创造成果。比如，你决定怎样做？你会在什么时候做到 ? 你会做到多少 ? 你想要的成果出现在何处 ?
你需要做什么才可以达到目标？
从问题结构来看，主要包括以下几类形式：
一是开放式问题。
所谓开放式问题，就是允许回答者自由地选择他们回答的内容，而几乎没有限制。
最常见的问题是以“什么”和“怎么样”开头的，其次是以 “哪里”和“什么时候”开头的。开放式问题是很难临场发挥的，所以最好事先计划好。要小心的是“为什么”的问题，因为它最有挑战性。过早地开始分析会导致当事人产生抵触情绪，特别是当他觉得受到批评指责的时候。
提开放式问题时，我们可以这样问：
这个项目难度不大，目前你的进展不快，中间有什么阻碍吗？
二是封闭式问题。
封闭式问题的用处就在于，引导对方做出更加明确的表达，也被称为“澄清”或者“具体化”；或者验证自己的假设，获取简单、明确的答案。
关于澄清或具体化的例子，比如“这个项目难度不大，目前你的进展不快，是不是人手不够？”。
关于验证假设的例子，比如“你刚才说不方便，是否这个时间已经有其他安排了？”“您吃过饭了吗？”“你说客户不愿意，是嫌收费高，不满意我们的服务，还是已经选择了其他的供应商？”。
开放式问题与封闭式问题的不同点如下表所示。
三是反馈式问题。
反馈式问题，顾名思义，就是尝试性地以一般性问题对说话者做出反馈或给予暗示。比如，“所以说，你并不确定这究竟是怎么回事？”
这类问题的效力在于传递给说话者信号背后的内容。他们传递的信息是提问者对说话者很重视，积极地在聆听，想要听懂，对说话者的处境感兴趣。这些东西对当事人来说都是最好的礼物！
反馈式问题应遵守以下规则：
它们通常以这样的话开头，“所以你……”
它们引用说话者讲过的话。
它们通常会得到一个肯定的回答。
引用说话者讲过的话是风险最小的方法。使用反馈式问题很熟练的人能够辨别出说话者话中的意思，并且用自己的话表达出来，但是这要求具备高超的技巧。
在下面这一次谈话中，教练B依次使用反馈式问题和开放式问题，打开了当事人A的心门。
A ：我为最近一次的评论感到忧虑。
B ：你为最近一次的评论感到忧虑？
A ：是的。
B ：你担心什么呢？（或“为什么你会感到忧虑？”）
A ：唉，我想知道他们是否认为工作没有按时完成是我的错。
B ：什么事让你这样认为呢？
A ：是她直视我的方式。当她否认延误问题是由客户造成的时候，尤其
是当她做出这样的评论时，通常就是在表示“我们这里是否有谁应对这些不
应发生的事情负责”。
B ：所以，你很担心，原因是她看上去指的是你？
A ：正是这样。
B ：她那样直视你会有什么其他原因吗？
（现在开始进入解决问题……）
那么，促动师在提问的时候，需要注意哪些方面呢？
一是慎用“为什么”。
问“为什么”本意是探询 , 结果却易引起防卫性辩护。
二是多问“是什么”。
这是从开放性的角度来探询答案。
三是聚焦目标，正向思考。
促动师要利用提问扭转参与者的负面思维，使之发生思维上的转变，即从“不想要”的负向思维到“想要什么”的正向思维。
比如，如果用一句话来说，你的目标是什么？
他这样做有什么正面的动机？
你还有什么资源可以利用？
环境有哪些有利的因素？
你会怎么做来摆脱目前的困境？
四是跳出框框，开阔视野。
促动师需要通过提问来帮助参与者打破框框、开拓思路，以及看到新的可能。
比如，如果你是经理，你会如何处理类似的问题？
除了这些方法，还有什么可能性？
有谁做到了这一点？他是怎么做的呢？
达到这个目的，还有什么不同的做法吗？
假如没有这些限制，你会怎么做？
如果这件事一定会成功，你需要怎么做？
摘自：刘世龙著《行动学习:让培训直接产生绩效》
