领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。
明确：我的员工可能在某个时刻离开公司。
目标：创造环境，让优秀人才决定留下并专心投入工作，让员工和公司共同成长，共同进步。
三类任期：
转轮期 对象：针对入门级员工，其职位人员高度可换。
作用：帮助新员工从校园过渡到职场，或从之前的工作环境过渡到新的工作环境。
目的：让双方评估雇主与员工的长期契合性，并作出有利于双方的改变。
转变期（2-5年）：个性化注重完成某个特定任务时和员工之间一对一协商的结果，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司
基础期：雇主和员工保持高度一致。
如：某名员工认为，在某公司的工作是他最后一份工作，而且这家公司希望这名员工一直干到退休。具体的例子为公司创始人和首席执行官，多数公司高管。
基础期员工更关注产品质量，并为生产出高质量产品而自豪，有一种主人的意识，如婚姻，员工与企业都预期将永久存在一段长期关系，在这段关系中，双方将承担在关系结束前努力经营婚姻的道德义务。
任期的组合：
不同的任期是金属合金的不同成分，不要将建造大楼的合金用于制造涡轮喷气发动机零件。
转轮期帮助公司雇佣大量从事稳定易于理解的工作，从而提供了规模化能力的员工。
转轮期提供了适应力，它为公司带来所需的专门技能和经验。
基础期有利于公司留住着眼于长期的员工，从而提供连续性。
任期框架要点：不管任期多长，都应进行高度信任，高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。
企业和员工的目标并不一定在所有方面完全一致，而是在有限范围和时段内的健康协调，这意味着管理者应该明确追求，并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性，如：双方都追求发展进步，希望赚更多的钱，只需要足够的协调，就可以让联盟持久。
目标协调的三个步骤：
1.建立和传播公司的使命和价值观，且具体严谨的表达出来，如沃尔玛的 为人们省钱，让他们生活得更好。
2.了解每位员工的核心理想和价值观，并为还没确立的入门级员工建立他们的价值观。
3.合作协调员工，管理者与公司的使命和价值观，但有时巩固一致性需要微调或妥协，因为几乎没有哪位员工的全部核心，理想和价值观，都与公司使命相同。
协调价值观：
协调价值观的过程可能很漫长，并且需要在一系列持续交谈中建立深度信任，而每一次交谈都应该建立在前一次交谈的基础之上。
首先，确定团队的价值观，如果没有或请假，便从员工们中获取价值（让员工们分组后进行探讨）
然后同每一位直接下属进行一对一的讨论他们的核心理想与价值观，并确认是否与公司的相符
最后，了解员工关心什么，通过坦诚建立信任。
人脉情报：
建立足够的信任，在帮助员工建立他们的人脉的同时，使员工愿意为了公司去使用他们的人脉，但员工展示与建立自己人脉时明确这样会有优秀员工被挖走的风险，但也要相信会有更多的人才通过这种方式进入我们的公司。
人脉情报的作用：
1.能提供获取隐藏数据——无法公开获取的信息——的渠道.
2.带来意外发现，是创新的主要驱动力。
3.帮助你发现本会错过的机会。
没有员工忠诚的企业，就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业，就是无法投资于未来的企业，无法投资未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。
小结：联盟
通过平等互助的原则，员工与企业建立共同发展进步的互助协议，为个人与公司谋求发展，在这个过程中，公司需要为员工提供所需的职位，任务，以及帮助员工快速成长，而员工则通过自己的人脉与努力，帮助公司快速发展，实现共赢。在这个过程中，员工有人脉最好，如果没有合适的人脉，公司需要帮助员工建立自己的人脉关系网。
在双方结束合约之后，优秀员工可作为公司前员工联盟一员继续为公司发展提供帮助，而公司作为回报，需发放一定量的奖励回报前员工。
