近两个月为了给我们的会员客户提供更多特权，同时激活一些互动少的老顾客，公司上新了几款严选产品，但是效果并没有达到我们预期。从营销4P分析，价格上我们比任何一个平台都有优势，渠道上跟之前没有变化且覆盖了最大范围，产品上我们选择的都是国外小众大牌，品质是首位，那问题大概率是出在推广上了，我们的推广形式还是较为单一的“好物推荐”，没有重点去展示这些产品能满足用户的痛点、爽点还是痒点。

什么是痛点、爽点、痒点？

痛点、爽点和痒点，是来源于我们做产品时根据用户情况选择切入的点。

痛点，要打中人的恐惧。

难受和恐惧是两个概念，我们在找产品切入点的时候很容易混淆。难受不一定需要改变，但是恐惧一定需要。我们找痛点，是要找到用户的恐惧。

比如知识服务平台得到，它试图解决的就是人们的认知焦虑，焦虑是一种持续性的恐惧，得到通过对知识的再加工，以更便捷更简洁的方式输送给用户，让用户可以在有限的时间内，获取更多有价值的信息，大部头的像《每天听本书》，30分钟之内听完一本书的精华；小部头的像《李翔知识内参》，筛选有价值的实时新闻以简报的形式呈现，为用户省去了大量时间。更有价值的是大师课，跟着清华老师学一年管理学课，才199元，而且可以反复听还有互动，是既省时间又省钱的壮举。截止到2019年6月，得到的用户数量已经突破了3000万，已经是知识服务领域的NO1.。

爽点，用户的需求能即时满足。

人在满足时的状态叫愉悦，人不被满足就会难受，就会开始寻求，如果这个人在寻求中，能立刻得到即时满足，这种感觉就是爽。

游戏，无疑是把即时满足，把爽点做到极致的一类让人上瘾还很难戒掉的产品。我个人不玩游戏，以前觉得是浪费时间，现在是不敢挑战自己的自制力。记得从2017年开始火极一时的《王振荣耀》，用户从小学生到大叔，全部上瘾。最火的那段时间，我们公司员工除了我之外都在组团玩，中午不休息不吃饭也要玩，可见其设置的机制有多厉害。

痒点，要满足用户想象中的自己。

人总是对美好生活留有一丝期待，所以会格外喜欢看到关于生活美好的一面，然后情不自禁的把自己放进那种美好情境里，从中得到满足。

抖音比较容易火的账号大都符合这个特点，通过视频打造一个IP，满足大家在现实生活中很难实现的欲望，让用户通过刷视频去假想自己也有这样的生活。比如有个抖音大号叫“他是子豪”，标签就是：有一个霸道又痞甜的男友是什么神仙体验？视频翻下来总结几条男友的关键词：又帅、又暖、又有钱，关键是只宠我一人。这几点简直是所有女性渴望而又不可得的男友类型，于是迅速聚集了一大批18-40岁的女性粉丝，现在广告植入据说转化相当好。其实抖音的大号基本都是公司化运营出来的，虽然用户也慢慢知道这一点，视频中其实并不是真实的故事，但并不影响他们继续关注，继续想象。

痛点、爽点、痒点的应用

首先可以作为选择做产品的切入点。

产品经理做任何产品都需要先从点开始入手，想要做的这款产品，到底是能够解决用户的某个痛点，还是能持续给用户提供爽点，又或者能为用户营造一种虚拟自我的生活。可以是单独一个点，也可以是两个点或三个点的结合。

其次可以应用其给产品定位，在定位基础上进行合理的定价，选择适合的推广方式和渠道。

对于已有的产品体系，需要用痛点、爽点、痒点一一来做梳理：

哪些产品是解决痛点的，解决的程度怎么样，还能优化吗，定价与解决方案匹配度如何，渠道选择的是精准用户吗，推广方式有没有简单明确点到用户的恐惧？

哪些产品是可以让用户有爽点的，爽点的激励机制能不能再优化，如何在推广形式里就能让用户对爽点有体验？

哪些产品是能为用户营造对美好生活的期待，满足虚拟自我的，推广的形式可以更贴近用户一点吗，用户还有哪些期待？

哪些产品可以组合搭配，用痛点击中用户，然后用爽点持续喂养，让用户彻底离不开你？

用痛点、爽点和痒点来定位产品，然后用营销的4P组合拳，击穿市场。

最后还可以做管理的应用，像做产品一样做管理，像研究客户一样洞察我们的员工。

阿里巴巴“六脉神剑”的价值观体系，第一条就是“客户第一”，而这个客户是分了三级的：外部客户第一、内部员工第二、股东利益第三。

作为管理者，如果我们像做产品一样做管理，像研究客户一样去洞察员工的需求，那管理工作是不是也很容易做好？

应用痛点、爽点、痒点，我们公司可以在以下三个方面进行管理工作的改善。

一是建立全员学习的氛围，打造学习型组织。

从今年6月份开始，我们开始搭建公司的学习平台，先从外部直接购买了各个领域的通识性课程6000多门，然后结合公司的晋升通道为每一层级设置其对应岗位的技能和知识类课程，再就是平时在推进的标杆分享类课程和新人入职进阶课程。不出意外，在我们没有过多宣导和一系列动作之前，上线一个多月的平台学习记录很惨淡。

像研究客户一样洞察员工需求，我们可以应用痛点+爽点来进行学习机制的设置。

先是痛点分析和机制设置，我们的稳定期员工的需求可以分为三类，想做管理的，想做专业的，想跨岗位的，可以分别选取对应需求且含金量高的课程进行定点推送，并定期组织讨论会，公司根据运营情况下放部分对应的挑战性工作作为实践项目，实践完成后再组织复盘，总结理论和实践的融合提升点。通过实践的受益激发员工自我学习的驱动力。

再是爽点的设置，我们在学习平台上可以设置积分制，根据大家学习的时长和应用情况来攒积分，积分排名进行各种马甲的认证，再结合月度颁奖典礼评选出本月学习标兵，给到员工精神方面足够的荣誉感，甚至鼓励他们协助开发课程，自己做老师。这方面，我们可以对标得到的玩法，增加不同的爽点刺激。

二是优化公司的绩效管理。未完待续······

三是推广游戏化管理。未完待续······

最近在混沌听张丽俊的《组织的力量》，她讲一家公司最大的财富不是账上那点钱，而是三点：一是可用的人才，二是全员有共识的底层文化，三是公司的治理体系。我无比认同，也在倾注全力在做这三点的积累，而治理体系的搭建，就可以从点开始，从洞察员工的需求开始，一层一层完善体系的顶层设计。

总结一下，我们不管是做产品还是做管理，都需要先从点切入。找到击中对方恐惧的痛点，能让对方的需求获得即时满足的爽点，能满足对方虚拟自我的痒点，都是很好的切入点。

附本节知识贴