当下，行动学习在国内已形成了一种培训的新趋势。越来越多的企业开始运用行动学习来为其创造绩效。行动学习是什么？为什么有效？为何能够“无招胜有招”？定义似乎有些模糊。

从技术的角度讲，行动学习本质上就是流程技术。所谓流程技术，就是通过一系列的流程(步骤)引导相关人和事一步一步达至预期目标。管理技术中，最经典的流程技术就是PDCA，也就是计划、执行、检查、改善。

为什么要有流程技术？因为要实现任何一个稍微复杂的目标都需要分解动作才能做好过程管理和监督，保证最后的结果。而管理工作涉及复杂的组织、庞杂的人事，更需要流程技术。

简单理解，流程就是步骤，但掌握了管理步骤并不一定能把管理的事情做好。比如PDCA，几乎所有管理者都知道这四个简单的步骤，但没有多少人和多少机构能把它真正做到位。为什么？因为没有搞懂搞通步骤背后的原理，徒有其形，未得其神。很多人认为计划就是交上去的，给上级看的，于是计划做完就完了。

日本人比较较真，做之前会去问设计(计划)这个流程背后的原理是什么？为什么要有计划？因为组织做任何事情要有预见性，要相互协调，计划就是要让所有人知道该干什么，才能各司其职，否则就没有效率。于是提出了计划的八字方针：写我所做，做我所写。并进一步发明了“看板管理”“A3 管理法”，保证八字方针的彻底落实到位。

欧美企业则根据这个原理提出广为人知的“SMART原则”。当然，也有些企业认为“计划赶不上变化快”“计划就是糊弄上级的”，于是计划就成了一个走过场的流程，其结果可想而知。

很多管理学家认为，日本制造业成功的秘密就在于其把一个简单的PDCA流程做透了，中国很多优秀企业的崛起很大程度也在于学习借鉴了日本企业和欧美企业的这些成功之道。

行动学习流程背后的原理

行动学习的流程在原来管理技术理性的基础上增加了另一条感性的主线，特别强调环境氛围的营造和学员的互动参与。

行动学习流程中感性环节的目的是什么？是为了热闹吗？是为了新鲜吗？是为了互动吗？是为了创新吗？是为了集思广益吗？如果老板说“不要搞这些花里胡哨的东西，我只要解决问题”，甚至员工也对这些复杂的流程失去新鲜感了，你怎么办？

企业是个效率组织，如果平常的会议、培训、工作部署能解决问题，当然不需要用行动学习工作坊的方式。行动学习要解决的问题一定是需要团队集思广益、需要创新的难题，这时候才要用到一些比较复杂的感性和理性结合的流程。

比如，行动学习经典的“欣赏式探询”工作坊包含四个步骤：发现、梦想、设计、实现。

很多促动师在引导这个流程时总觉得效果不理想，每个步骤都是让参与者画图、陈述，一开始他们感觉很新鲜，后来就都烦了。为什么？因为没悟道。我们在运用任何一个流程的时候先要思考它背后的原理。

“欣赏式探询”工作坊通常用在组织遇到困境甚至丧失信心的时候。

1.发现

其目的是喚起大家的积极情绪，引导大家回忆挖掘组织中的闪光点，并通过画画触发右脑思维，小组分享引发团队共鸣，其效果一定比单纯的领导动员讲话好，这就是这个步骤的设计思想。

2.梦想

其目的是趁热打铁，进一步引导大家思考：困境中的组织还有梦想吗？我们的梦想是什么？营造一种团结向上的氛围，并最终描绘出组织的共同愿景。

注意：愿景可以是“公司上市”，也可以是年底完成目标后的“团队马尔代夫游”，这取决于组织者、参与者的考量和引导者的引导。

3.设计

其目的是回归现实，大家脚踏实地地设计可以真正引导组织实现愿景的路径，这个路径可以是新的商业模式，也可以是新的组织架构、新的产品设计等等。

任何组织在困境中和变革之际都会想到要重新设计，但重新设计就意味着组织内资源和利益的重新分配，会引发大量矛盾，最后往往无疾而终。

“欣赏式探询”工作坊流程的巧妙之处就在于其先通过“发现”这个步骤承前启后，再通过“梦想”这个步骤引导出共同愿景，这样在进入第三个步骤“设计”时，很多矛盾已经自然而然化解于无形了。

4.实现

其目的是要将设计变为计划和行动，大家群策群力共同制订计划、部署行动，最后实现共同愿景。

这四个步骤中，前两个步骤感性，发散再发散，后两个步骤理性，聚焦再聚焦，大开大合，一气呵成。这就是行动学习的魅力所在。

行动学习流程的目的不是要让所有参与者跟着你的步骤走，而是要营造团队心智改善的氛围。只有这样，改变才会真正发生，才会自然而然地发生。

资料来源：AACTP公众号~