导读：

1、员工需要激励

2、多元激励方法

3、充分授权

01

员工需要激励

对于当下大多数的企业和管理者来说，员工激励是一件既重要又复杂的事情，并且激励这个话题还非常敏感。从人性上讲，人天生就有很多需求，做事都有动机，想让员工按照企业的要求，尽职尽责去做事，有时与个人需求是相违背的。比如现在常遇到的问题是：员工认为你给我多少钱，我做多少活，老板认为员工干多少活，就付多少钱，这就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题，有时就会进入恶性循环，谁都没有获得自己想要的东西。

管理者采用换位思考，站在员工的角度想想，员工来企业上班为的是啥？员工上班首先要通过自己的劳动，为企业创造价值，企业获利后发放薪资给员工；其次员工上班还需要通过工作锻炼，获得个人成长和发展，获得个人成就感，找到自己工作的意义和价值。当然很多员工还有其他需求，我认为最重要的需求就是生存和发展。其实企业也一样，是通过员工的共同努力获得生产和发展。其实员工和企业总体目标是一致的。但是到具体问题上，就会产生分歧，企业是想做大蛋糕，个人是想分得更多蛋糕。

有些企业在管理员工过程中，喜欢使用惩罚的手段来逼迫员工多付出劳动，为企业挣得更多收益，有些企业喜欢用激励的办法来引导员工多付出，多回报。根据统计，激励的效果要远大于惩罚的手段，所以现在很多企业也在想更多的激励措施来激励员工发挥更大的作用，实现组织与个人的多赢。最好的激励方式是找到员工需求去满足员工需求，让员工从做事动机上发自内心，让员工的自驱力发挥作用，这样的激励效果最好。

马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我实现需求。这种五阶段模式可分为生存需求和成长需求。前四个级别通常称为生存需求，而最高级别称为成长需求。人们需要动力去做某些事情，实现某些需求，在有些时段有些需求优先于其他需求。我们可以根据不同人员不同阶段的重要需求采用相应的激励措施，会起到意想不到的效果。

02

多元激励方法

根据激励对象分类不同，采用不同的激励方法。千里马型的高人，我们要给空间、给平台，给理想，让他们有发挥自己能力的环境。对于普通的俗人，我们要给他们实惠，要给他们涨工资，发奖金，发福利，没有高人我们团队走不远，没有俗人，我们团队走不稳。

这一点像《水浒传》中宋江给我们做出了榜样，梁山上的好汉各种类型的都有，有像林冲、卢俊义、关胜等高人，他们不是为了财，为了名上的梁山，他们有更高的追求，他们有自己的理想和价值观，要想留着这样的高人，只是大碗喝酒、大块吃肉、分金银是不行的，于是宋江在聚义厅前树立了一个大旗，上书：“替天行道”，这就是梁山的企业文化。要想留住高，手就要谈理想、谈信念、谈价值观，给发展的平台。

一个团队只有高人也不行，那些脏活累活，总得有人干，比如西游记团队全是孙悟空，是取不了真经的，成耍猴团队了，团队也需要像普通的俗人。对待俗人，我们要用给实惠的办法，要真金白银的给，不能画饼。对于这些普普通通的人来说，我们上班首先就为了收入，为了养活自己，画饼解决不了生活问题。

激励方式根据有效时间长短可以分为长期激励和短期激励。长期激励主要采用股票、分红、期权等方式来激励团队核心人员，一个团队只要核心人员稳定，就不会出大问题，就可以快速发展，也可以收缩过冬。短期激励主要是涨薪、发奖金等物质激励和口头表扬等精神奖励，这种激励方式是见效快，但是时效短，据统计，一般涨薪和发奖金激励效果只能维持两周，两周过后就不起作用了，涨薪对象就会认为这是自己劳动的结果，自己应得的。而且涨薪一般是不可逆的，属于刚性成本，只能升不能降。

激励方式根据马斯洛需求层次可以分为生存激励和成长激励，生存激励主要满足生理需求，安全需求，社交需求，比如发奖金、发福利、公费旅游、给员工买保险、外出团建、改善办公环境等都属于生存激励，为了让员工生存下去或者生活条件更好，解除大家后顾之忧等。成长激励主要包括自我价值实现、寻找生活意义和价值，工作的价值和意义，个人成就追求。

只有工作才能真正获得成就感，帮助一个人实现一个目标，完成一项工作，都会给人成就感。工作与成就感互为主体，因为工作才会有成就，因为成就才会使工作有价值。成就感不是靠自己的行为获得的，必须体现在工作成果上。

当然激励方式有很多种，比如情感激励、培训激励、榜样激励，竞争激励等都可以起到激励作用，不同时期，不同对象，甚至同一个人不同时期激励方式也不同，所以激励方式一定要多元，灵活运用，原则是以满足激励对象的需求为目标，避免以自己想法来代替激励对象的需求。我们常见的情况是以自己认为的好去对待别人，往往效果很差。相信大家听说过“鱼头鱼尾的故事吧”，一对生活了几十年的夫妻，在近耳顺之年离婚了。分手之际，为了纪念他们曾共度的岁月，双方提议再吃一餐告别宴。菜上桌之后，丈夫挑起鱼头对妻子说，这是你喜欢吃的鱼头，并放进对方的盘子中。他几十年如一日，坚持把鱼头让给妻子吃，虽然自己也很喜欢吃鱼头，但为了所爱的人，只好改为专吃鱼尾。妻子拒绝了。她喜欢吃的正是鱼尾而并非鱼头。而几十年来，和她朝夕相处的人，正是让她吃不到鱼尾的人。这个故事告诉我们要以别人喜欢的方式与人相处，而不是以自己标准去爱别人。

03

充分授权

在对员工的激励中，授权激励也是非常有效的一种激励方式。一般来说，人都有进取心、成就感的需求，通过授权让下属感到自己被重视、尊重、重用，从而激发其潜力与工作热情。

授权管理者在采用授权时要根据工作内容将下属需要的权、责、利一起交给下属，避免出现授责不授权，或授权不授责的情况。即使授权，也要勇于承担责任，授权不是放权，放任不管。授权的目的是释放自己的时间，让自己有时间处理更重要的事，同时通过授权解除下属的后顾之忧，让下属充分发挥自己的能动性，起到培养下属的作用。授权后要及时监督、指导下属的工作状况，保证信息传递渠道通畅，使下属明确要求、责任、权力范围，上级能及时了解下属的工作进展情况，下属也可以定时汇报自己意见和想法，共同完成任务。

授权是尊重。通过授权，让下属感到自己受到上级的赏识和尊重。管理者再授权后，切记不要再过多干涉任务的执行，要忍住自己想要发表意见，指挥下属去做的冲动。一旦插手，下属自尊会受到冲击，下属主观能动性就会降低。很多新晋管理者，不放心下属去做些重要的事，老想插手，这是不成熟的表现。

授权也是信任。无信任不管理，对下属敢于授权放权，是对下属信任的最好表现。这种信任的力量会给下属极大的鼓舞和冲劲，他们会尽全力证明给上级看，不辜负上级对他们的信任。

企业的管理工作是否做到位，与授权制度落实是否到位有很大关系，授权到位，事情就会减少很多流程，效率就会提升很大。华为实行的授权策略是大权独揽，小权分散，这体现抓大放小的原则，因为涉及方向决策的事毕竟少，大部分是小权，这样就会提高效率。海底捞对员工授权也很彻底，普通员工都有决策权，可以决定免一桌的单，也可以调动店里的车辆等权力。这才有了员工更好的服务，也有了海底捞服务业界一流的称号。

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