Netflix是一家会员制的流媒体播放平台，因其在流媒体领域的创新而声名雀起，成立于1997年，曾经是在线DVD及蓝光租赁提供商，后来成为网络流媒体服务商，凭借高端自制美剧和突破性的排片播放冲击了传统电视平台的优势。2013年Netflix出品的《纸牌屋》更是被推上全球瞩目的风口浪尖，随后高质量的剧集成为它的优势。
奈飞在管理领域成为网红，是因为几年前一份被蜂拥下载的100多页的企业文化PPT，如今这个现象级的话题热度已退，再来重读《奈飞文化手册》这本书，有种曾经沧海的感觉。
奈飞文化准则
1. 只招成年人
只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。让员工加入到让他们信任和钦佩的同事团队中。打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，不让规则限制了高绩效者。
2. 要让每个人都理解公司业务
保持沟通节奏，双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。让每一位员工理解他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。
3. 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
公开批评、言行一致、面对面沟通，是解决问题的最有效方法，建立透明的反馈系统。
4. 只有事实才能捍卫观点
不过份依赖数据，但会用数据分析的洞察对团队决策进行补充，鼓励以事实为依据的公开辩论。
5. 现在就开始组建你未来需要的团队
面向未来思考你需要什么样的团队，团队要持续进化，让无法成长为未来组织中的高绩效者主动离开。
6. 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一流人才。
7. 按照员工带来的价值付薪
薪酬只与员工的绩效相关，与年度绩效评估流程无关，不要依赖于薪酬调研，如果不能对所有岗位支付最高水平的薪水，优先考虑对公司业务增长最为重要的岗位。
8. 离开时要好好说再见
不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者，积极帮助他们寻找新的工作机会。
这些听起来显而易见的道理，在企业里推广并做到并不容易，比如绝对的坦诚，对于个体的要求会非常高；按照员工带来的价值付薪，又对价值评估体系提出了不小的要求。书中有些观点是非常直接了当的，比如会直接告诉应聘者，这里不是一家职业生涯管理公司，相信员工应该自己管理自己的职业发展。但是当这些准则归集在一起，就不难理解，所有的一切都是基于只招成年人，加入到让他们信任的团队中，一起专注于完成一项伟大的任务。
奈飞的成功不可复制，但在管理上和文化上，有很多值得借鉴的地方，可以助力于不同行业组织的发展和人才的培养。
2020年10月26日
