1.了解绩效考评的机制和原理
各互联网公司绩效考评的机制
谷歌
使用OKR
工作业绩完成度：具体工作指标
能力表现：完成这些目标的行为是否符合公司价值观。
字节
使用OKR
阿里巴巴
KPI + 价值观
互联网各岗位的绩效规则
程序开发相关KPIs
研发属于比较下游，都是其他岗位差不多完成之后的，主要看完成质量和速度
- 编码规范
- 新功能完成量
- Bug修正量
- 测试阶段Bug数
- 也有 点击率和转化率 因为研发在接到需求后也需要做一部分功能可行性的判断
与运营／搜索／网站／编辑相关的KPls
- 点击率
- 转化率
- 分享虑
- 转发率
与设计相关的KPIs
- 每个成品的交付时间
- 设计成品的返工率
- 每个成品的估算与实际预算
- 客户满意度等级
KPI和OKR区别
KPI：Key Performance Indicator 关键绩效指标 「所想要完成的目标」
OKR ： Objectives and Key Results 目标与关键结果
Objectives：
Key Results：关键成果则完成目标所需要的认证方法
KPI好比汽车的发动机，它让你永远在前进着；而OKR则是汽车的方向盘，它的作用是确保你前进的方向
2、作用范围不同。KPI可以作为绩效评价的工具，OKR主要用于绩效生产。
3、使用范围不同。KPI是为了走的更快，OKR则是为了朝着正确方向走。KPI是公司决定你做什么，OKR是你自己要做什么
KPI除了向员工拆分工作指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。
OKR则让你了解达成目标的方法，怎么去做好这份工作由你自己决定。相对于KPI,OKR对员工更有激励作用
从执行过程和方式上就可以了解，KPI是外在驱动，而OKR属于自驱动。在KPI的模式里，往往只有公司领导在想战略，而OKR的模式是，每个员工都在想。
KPI是至上而下，OKR至下而上的相比KPI,OKR增加了相互讨论的时间
由于每个人的OKR都是自己构想，然后和上司讨论制定出来的，因此充分地讨论、全面地理解并拆分目标很重要。不仅如此，由于每隔一段时间要对OKR重新检验，也促进了上司和下属的交流。KPI强调完成，OKR鼓励创新
KPI追求100%的达成，而OKR鼓励员工自己动脑工作，
不必太在意KR(关键成果）的完成度，因为OKR并不直接跟绩效挂钩。OKR能更好地保障公司的经营初衷
很多目标都是难以量化的，比如创意、品牌影响力、用户体验，KPI的执行方式容易让管理者为了达成目标而制定出可量化的衡量指标。
OKR可以把人解放出来，发挥员工的自主性和创意，让他们用自己的方式去接近并达成共同的目标。
OKR适合中等公司以上或者初创公司需要一些创新力量的公司，或者业务转型的公司。
技术／开发
需要给业务部门留下一个保质保量的印象。深入了解用户和业务是加分项。
能够用于承担责任，及时修复bug
其实互联网公司中的许多部门的职责是无法用具体的数字和指标去衡量的，开发的工作更是如此。
因为代码质量水平、性能表现来衡量以及bug的产生并不是在短时间内就可以察觉和发现的。
所以，个人认为对于研发团队而言，过于追求形式上的绩效管理是一件低效的事，研发的量化不能完全按数量指标来，否则就把创意性工作变成纯粹搬砖。
产品经理
1.可量化指标
但是往往可量化的指标同时也是运营的KPI:
UV/PV数
支付转化率
跳出率／退出率用户留存数
2.非可量化指标
非量化指标的考核相对而言更加主观，比较适合做调分指标
产品项目执行计划性
文档撰写的严谨和详尽
合作与沟通能力
产品运营
说直接一点，运营部门往往是结果导向、直接对结果负责的部门。但同样地，就和上文中分析产品经理KPI部分时提到的一样，根据不同的公司文化，不同的产品形态以及不同的产品阶段，对于运营，同样也有不同的考核侧重和内容。
但是其核心KPI却是无下于以下几个指标，主要有：全站、各频道／页面层级的PV、IP、UV;全站dau、mau、回头率（包括次留、3留、7留等）活跃用户的活跃度，如登录次数、内容贡献数量及频次、内容优质度。阅读量：
（1)阅读量要转化成有效关注
（2)有效关注要转化成产品浏览
（3)产品浏览要转化成下单
转发量：
（1)转发量带来的有效关注
（2)有效关注转化成产品浏览
（3)产品浏览要转化成下单评论数：
（1)用户真正的有效评论传播
（2)传播给页面的阅读量和转发量的贡献
用户体验UE/UI设计部门
在产品前期，用户体验研究、设计和产品经理一起收集分析用户需求、策划检验产品概念；
在产品中期，用户体验设计和产品经理、核心研发工程师一起探索、检验、确定产品设计（包括交互设计）在产品后期，
用户体验设计、前端工程师和研发工程师一起实施、优化产品，用户体验研究配合进行用户测试、可用性评估；产品发布以后，用户体验研究、设计和产品经理、研发工程师跟踪改进产品。
好的做法是让最接近UE/UI团队的的、最懂行的人来做出评价，
可以融入一些用户满意度、纵向和横向的可用性指标对比等等，但是不要完全依赖看似量化的指标。
2.如何赢得同事的认可
- 调整一个好的心态
没有谁都要对你nice，不帮你是正常的，帮你反而才是不正常。
多理解一些，少抱怨一些，不要太斤斤计较，以感恩的心去面对，积极态度去面对，坦然的心去承担，诚恳的去请教，不推脱责任。 - 快速提升自己的专业技能
要清楚这个岗位需要哪些技能，提升之前要对岗位有清晰的认识，岗位职责，需要做哪些事情，这些事情需要哪些能力，工作标准和要求是什么。结合自己的弱项，针对性提高才能做好本职工作。 - 主动与同事沟通
新人新环境都会有社交恐惧，要多在舞台展示自己，才能得到上级认可。 - 主动解决问题
不逃避问题 - 处理好人情世故
懂得尊重，不要冒犯别人。 - 避免锋芒毕露
不要过度表现自己，要克制，在不违反原则的基础上，适当的与老员工保持一致，不要太出头。可以把工作归功于同事或者领导。更能被团队所接受和认可。
思考题：
老板认可我，但同事都不喜欢什么原因？
因为离上级越近就离群众越远。
很难得到两边的认可，
这是无法根治的问题，主要是缓解，避免挤兑，你可以在得到老板的赞美时候，多提提是其他同事的功劳。
不要做老虎，通过加班得到领导赞美，如果其他同时可以不加班完成，那你更显得异类，因为加班不是常态。
可以多搞点下午茶，吃人嘴软。
3.如何让leader认可你
领导不愿重用的几类人
- 爱抱怨的人
抱怨解决不了问题，还是个毒气弹，会被极度边缘化 - 华而不实的人
纸上谈兵的人 - 缺乏主见的人
当你被领导认定没有主见的时候，就只能被安排重复性的工作。 - 不够忠诚的人
老想着跳槽的人，又藏不住被发现。 - 默默无闻
不会被领导重用，领导都不认识你，怎么重用你，领导不是老师，不会关注所有人，想被提拔就多跟领导汇报，表现自己，体现自己的辛苦和业绩。知道你擅长什么，机会来的时候，就会想起你。 - 太聪明的人
领导也是人，也是会有私心，也会又危机意识，会有意无意的打压，要学会：韬光养晦。不抢领导风头，领导才会重用你。
领导愿意重用的几类人
- 善于表达，受人青睐，让人愿意接触
- 成熟稳重
- 做好每一件小事
- 善于表达沟通
- 做别人不愿意做的事情
这个是个加分项，要好好把握住
问题：职场新人很努力工作，为什么得不到领导认可？
职场新人大家都知道你是缺乏经验的，主要考察的是你的态度和综合能力，看看你是否值得培养。
其次才是配合同事工作。团队协作。
多做不一定是好事：如果是隔壁组要求你帮忙，你帮忙做了，但是耽误了你自己工作导致绩效不达标，记得要让自己的努力被看到，而不是瞎忙。
