今天是大年初一，马年第一天，给你拜年，祝你新年快乐，马上如愿！感谢你一直以来关注我的东西！
很多人或者都有这样的感觉：我们都不喜欢春晚，也都会指出她这样那样的毛病、缺点，有时说得还有点"义愤填膺"，"气不打一处来"……但是我们又都很期待春晚，以至于不管它的节目是多么地不合自己的口味，只要是守在电视机面前，就会看春晚，而且基本上不换台，总是期待着下一个节目更好……据我个人的体会，这样的期待却总是落空，有如顾城所言"我在幻想着，幻想在破灭着；幻想总把破灭宽恕，破灭却从不把幻想放过。"
同样是今天，我们都收到很多祝福短信、微信、彩信等等。虽然我们人人个个都不喜欢收到群发的信息，甚至都懒都去看一眼，但是我们多数人还是照样以"群发"的方式来发送祝福。为什么？其中一个原因是因为这样省事，不费劲，一个按键，全部搞定，"任务"完成，至于收祝福方是什么感觉，不在"我"的思考范围之列，那不是"我"可以控制的。作为"你"的朋友、同事、同学……我的"任务"完成了，"心意"到了……
事实上，这就是我们的企业经常存在的一个问题：每个人都希望企业的一些制度能够完善、调整、甚至改革，而当公司管理层决定要真正动这些制度时、当大伙看到上面工作的难度时，基本上都会选择放弃，还是维持现状的好，于是出现了一个现象是"天天喊，却从不动"。我们也发现，在企业内部每个人都希望公司改革，变得更好，但是有一个前提是决不愿妥协的，那就是改革可以，但是不要改革我，改革我以外的人，我支持，否则，我反对，持这种态度的管理人员居多。这也是很多企业天天谈改革，却永远没有真刀实枪的行动的原因。
我们在深圳的一家企业做过一次调查，有一个问题是"您认为公司存在最大的问题是什么？"，调查结果显示有82.76%的受访者认为"公司激励机制不合理，不公平，不完善"。而另一个问题"您认为公司最需要改革的制度是什么？"，在答案中排在前三位却没有"激励机制"。我们当时很是困惑，后来经过与管理层的沟通，发现主要原因是虽然大家都认为现在的激励机制是一个很大的问题，但是大家却基本上接受了现在的激励方式，因为之前他们请过不少咨询公司来调整激励机制，但是折腾来折腾去，最后的结果都是"维持现状"。我去了解过他们请的咨询公司，我个人认为他们是比较专业的，在国内影响力也很不错，口碑也可以，但是他们最终都未能完成这个项目，在我看来真正的原因是公司人员的"抵触"，进一步则是相关利益方无法协调。
我们常讲，没有一个企业可以一成不变的持续经营下去，实现永续经营。当然，它的经营哲学、核心价值观等在很长一段时间可以不变，但日常的管理制度应该是持续不停完善的状态，也就是说公司变革应该是一种常态。而企业的变革要能够落实并且得到员工的支持，很关键的一点就是管理者的强势，或者说叫魄力。在这方面，我们极容易想到一个人，就是华为的任正非，华为在公司有了一定基础的时候，任正非请了一批咨询师，写了华为的《基本法》，以及建立和完善了相应的管理制度。在这个过程中，华为的很多员工不解：请的咨询师都是按时计费，费用高得吓人（当时华为利润并不高），为什么不自己拟一套？！同时，《基本法》及相关制度出台后，员工的认同度还不高。这个时候任正非发话：不管制度你认不认同，有没有异议，不许提任何反对意见，按制度行事，认可固然好，不认可的也得认可，也就是先僵化……事实上，在我看来，这是华为《基本法》能够切实落地最关键所在。
慢慢地，我越来越相信安迪－格鲁夫所说的"只有偏执狂才能生存"，纵观一些优秀的企业，他们的领导者未必个个偏执，但是在公司经营方向、战略、制度变革上，却从来强势。从人的本性来讲，都有惰性，多数人愿意维持现状，即便他们对"变革"的认识"慷慨激昂、激动万分"，而真正动手去做的时候，他们的惰性往往就会暴露，更倾向于选择"维持现状"。（我的微信号：王荣增）
