工作调动这件事，真的是让人又爱又恨。想要的人对此朝思暮想，理所当然地认为山穷水复之后必然有柳暗花明。然而，得到的人才知道，山穷水复之后，有可能等待的是无路可走。对于工作调动这个诱惑，一定要先学会识别它背后的本质，谋定而后动。
同样是调动，有的操作可以让你真正地实现曲线晋升，而有的操作则注定了是鸡飞蛋打的结局。今天，我就一一跟大家剖析一下，哪种类型的调动可以达到曲线晋升的目的，而具备哪些特征的调动则注定会落寞的收场。
曲线晋升式的调动：三种类型及易犯错误
笼络人才型
这种调动方式是领导为了团结更多的精英，为己所用，在基层单位挑选优秀人才，放在身边考察。如果过关，就会得到下一步的晋升。
不过，并非所有的上升式调动都是好机会，识别这种机会有两个基本的指标千万不能忽略：
1 排除明升暗降的陷阱
有的基层单位为了隐蔽地剥夺员工手里的实权，先给对方一个高升的机会。等到实权交接完毕，刚到手的职位就可能凉了。如果你之前的岗位是实权岗，那么一定要注意这个套路。
2 对新的环境进行深入分析
基层单位可能表现出色，但换了领导、换了工作内容、换了配合团队，你是否能继续保持良好表现呢？有时，领导会故意将员工送到不契合的领导和团队那里，就是要假借第三方的手收拾员工。
高职位不一定就好，诱惑越大，越要清醒。
亲信下派型
这种调动工作是由上至下的。领导把自己的亲信下派到基层，以便更好地把控基层的情况，而亲信则通过此举捞取工作履历，为自己镀金。
这种做法能否成功，也有两个必要条件：
1 原单位领导必须根基稳固
如果原领导在单位的根基不稳，调动期间可能会下台，那么承诺的光明前景恐怕难以实现。
2 保持与原单位领导的沟通
在你下派的期间，必须与原单位领导保持沟通。你的任务是帮助领导夯实基层的权力，而能否主动汇报、是否听话，都是考核的重要指标。
3 在下派期间创造工作业绩
即使你有强大的靠山，也必须有能够服众的业绩，才能够让领导放心提拔。
轮岗型
轮岗通常用于高管的培养。当公司要提拔中层人员为高管时，会安排其到各个部门去轮岗，提升综合业务能力并考察与各个部门的关系和协调能力。
但这种操作也有条件：
1 需要有上升潜力的管理人员
如果是普通员工被领导调来调去，那可绝不是曲线晋升，而是为人当驴做马。
2 坐稳各个岗位
轮岗的人员在各个位置上必须能够坐稳板凳。如果为了表现自己，过于鲁莽地推行新方案，很容易因冒进而得罪“地头蛇”，对自己的轮岗造成很大阻碍。
变革要从上到下才能推动，在没有强大之前，韬光养晦是最佳策略。
鸡飞蛋打的三种调动操作
接下来，我们要讲讲那些注定会失败的调动操作，大家必须加以识别。
1. 无关系调动
有些人被调去了看似很好的岗位，等到新单位才发现，自己不过是被当成工具人，什么活都要干。更糟糕的是，自己的关系还在原单位，新单位的福利待遇与自己无关。
这种失败的原因很简单——你与两个单位的领导都没有足够的关系。没有人脉，就没有真正的机会。如果你和新领导不熟，凭什么给你好职位？要么你能力出众，要么就是苦差事。而如果与原领导的关系也不到位，没人会告诉你背后的玄机。
2. 原单位领导说话不算数
有些人调动是因为原领导的承诺，比如背锅后领导答应他降职到基层，几年后再调回原单位。然而，几年后想调回去时，发现领导早已不再兑现承诺。
调动工作如果是基于领导的承诺，那么你就要慎重考虑：当你回去时，领导是否还会兑现承诺？记住，别相信领导的承诺，要相信你手中的筹码。
3. 新旧单位业务关系差异太大
如果两个单位在人员联系和业务性质上相差甚远，那么调动对员工非常不利。在新单位作为生手，你无法短时间内具备核心竞争力，自然就失去了利用价值。如果自己不能尽快展现价值，出头几乎是不可能的。
而一旦你想调回原单位，曾经的业务和人际关系都生疏了，只能从新人做起。这种情况下，注定是鸡飞蛋打。
结语
工作调动，不仅仅是一个职位的变化，它背后可能隐藏着不同的机会和陷阱。在面对调动机会时，一定要冷静思考，识别机会背后的本质，避免盲目行动。
总之，调动不仅要看职位，还要看背后的机会与挑战。希望大家在职场中，能够通过聪明的选择实现真正的晋升，而不是陷入失败的调动陷阱。今天的分享就到这里。码字不易，请给个点赞、关注，谢谢!
