职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。建立的初衷是为了激发专业技术人才的潜力，调动工作的积极性！
但是，随着职称制度的完善，职称制度的导向似乎出现了问题！成为了所有专业技术人才头上挥之不去的阴霾！
以教师为例，目前，本科毕业的教师在实习期满一年之后，获得初级职称资格，取得初级资格满四年之后，获得中级职称资格，取得中级职称资格满五年之后，获得高级职称资格，共需要十年时间，如果这十年没有差错，正常来说是可以的评上高级教师的，然而，事实却是，初级职称容易获得，中级职称较难获得，高级职称难以获得！
在我们单位的一位老教师，今年已经57岁，已经在岗工作了36年，自中师毕业后，就来到了我们单位工作至今，到今年他才有希望获得高级教师资格的推荐！有人会纳闷，怎么会这样？事实上，基本上所有的单位现在面临的情况都是如此，因为上面管理部门对下属单位的职称岗位设定是一定的！
还是以我们单位为例，职工共有240名，目前，高级教师102位，中级教师106位，初级教师27位，未定级教师5位。近两年评职称的名额是高级教师1位，中级教师3位，初级教师不限。给我们这么少的原因是因为目前高级教师岗位设置超编，正常来说高级教师只能占到职工总数的40%，也就是我们正常设置高级教师岗位应为96位，但是，由于一些其他的原因，在上两年放宽了一次政策，结果有十多位教师符合，最后都成功了，就造成了现在的局面。
从理论上来说，高级教师越多，教学质量应该越好，但是实际的情况来看，高级教师越多，教学质量越一般，为什么会出现这样的局面？就是由于职称评聘注重的是教龄及任职时间，同一阶段的教师评聘看业绩。
也就是常说的先按资排辈，后考量能力。
按资排辈没多大意见，大家也认可，但是考察业绩的时候，大家却意见颇大！因为业绩的考核看荣誉，包括教学荣誉、科研荣誉、政府奖励、学校奖励等。这里面，一般教师容易获得的是教学荣誉和科研荣誉，最不好得到的是政府奖励和学校奖励，然而，越是不好得到的分值权重越大！越大越使得这些荣誉最后都集中到了小部分人手里，有的人拿到手软，有的人连见都没见过，出现了极端，最后导致的问题就是怨声载道！
年轻人想要获得中级职称，至少需要拿出来区级以上的荣誉，但是年轻人刚来，经验较少，获奖的机会微乎其微，而科研荣誉又会被中年教师瓜分殆尽，这就形成了一个局面，中年教师荣誉一大把，年轻教师连喝汤的机会都没有，就像水断流了一样，到了中年教师那里就没有了，典型的僧多肉少，因此，到了评中级职称的时候，基本上拿不出荣誉，没有办法就只能等，等来等去，从年轻人熬成中年人，这时候才能获得点荣誉，才能晋升中级教师！
中年教师奔着高级教师使劲，但是高级教师限制多多，既要有门槛条件，课题论文，也要有教学荣誉，各类比赛、奖励等等。在横向评比中，谁的证书多，谁就能排到前面，在没评上之前，就需要一直关注大小比赛、评比活动，落下一项，可能到时候就会被甩到后边。
本来应该致力于教学活动的教师，结果因为职称评聘的事情，弄得蝇营狗苟，甚至为了获得较前的名次，不惜三五手段、互相揭发，甚至撕破脸！本应该一团和气谋发展，一身力气促提高的氛围，最后闹得人人防备，人人监督，谁还有心思去钻研教学，谁还在乎去认真交课！
到了老年教师这里，更是纠结，干了一辈子，没有得到高级教师资格，不仅少了同行的尊重，还少了养老金！没有办法，只能与年轻人去争、去抢，更得钻研如何拔得头筹，薪资的差别，逼得老教师不能放弃！最后，争到手了，也就退休了！
可以说，职称制度，设置的初衷现在已经不能在激发教师工作的积极性，反而因为利益的牵扯，变了味道，使得年轻教师心里像被刺扎着，中年教师仿佛被一根棍子横在嘴里，有苦叫不出，老年教师如鸡肋一样，食之无味，弃之可惜！
职称制度，已经到了不得不改的地步了！
