@ #管理观 #方法 #人才观
吉尔特集团（Gilt Groupe）并非第一家做限时特卖的公司，谷歌也不是第一个发明搜索引擎的。这些公司为何成功？不是靠想法，而是靠人才。执行才是最重要的，而执行依靠人才完成。
所有公司都觉得自己在管理人才方面做得不错。它们会说“人才是我们最重要的资产”。但多数言行不一。你可以用下面这种简单的方式自测：相较于其他工作，你所在企业的CEO是否在招聘和人才管理方面花费了更多时间？对我而言，答案一直是肯定的。
这种说法有点极端，我来解释一下。上述测试并不适用于小公司，例如只有20人规模，这些公司的CEO可能要做很多销售工作，或者直接监管运营。但在超过50人的公司里，CEO最值得花时间做的，就是选贤任能、管理人才、确保公司构建并留住A级人才团队。
还有一个测试，能够帮助你了解企业对人才的重视程度：看看HR主管是不是公司最重要的人之一？我和HR主管及首席财务官见面的时间一样多，绝不让HR主管向其他人汇报，只能是CEO。这个角色具有战略地位，必须拥有话语权。
和我共事的人清楚知道，我大部分时间都在思考人才问题。开会时，我常常会让管理者向我一一汇报下属情况，随时掌握动态。我还坚持CEO随时可以和每一位员工交流。一些管理者希望高管在和他们的下属交流前，先和他们打招呼。但我们公司不这样做。我想进一步了解员工，并评估他们的能力和潜力，想知道他们和上级相处时是否存在问题。
构建优秀团队的方法之一，是找到表现不佳的员工，让他们另谋高就。管理者通常不会严格执行这件事，从而造成问题。因为给更优秀的员工留出空间的唯一方式，就是让较差的员工离开。
当然，过程必须公平。
这个故事告诉我们两件事：一、不要让糟糕的情况发酵。一个差劲的管理者可以摧毁士气，危害公司的DNA。二、无论你自以为多么了解公司，如果你怀疑有什么问题，情况可能比你想的更糟。别让情况恶化，因为这会产生很强的破坏性。
凯文·瑞恩（Kevin Ryan） | 文
