在企业的生命周期里，每发展到某一个阶段，就会遇到岔路口。

在岔路口，能选择的路径，无非就是通向“上升”或者“下降”的路径。

如果企业还是停留在原来的S曲线，那么将会不可避免的走下坡路。

说到这里，你想到了哪些走过下坡路的知名企业？

“一个神奇的网站”58同城在2015年，市值最高时超过130亿美元，而现在已以87亿美元估值退市；

高举高打“没有中间商赚差价”的瓜子二手车，在推出的各种新业务消耗了大笔融资的钱之后，又回到了原地，现在通过各种方式在关店；

曾经被公认为全网食品销售第一店的三只松鼠，它的大股东IDG、今日资本已经悄然离场，表明他们已经不看好这家企业。

处于“山顶的企业”，如何持续保持竞争优势，如何巩固优势地位而不至于被超越？

处于“下坡期的企业”，如何找回上升的动力？如何在合适的时机顺利启动第二曲线？

所有的企业，无时无刻不在思考这些问题。

毕竟，这个时代，风云变幻，黑天鹅层出不穷，即使是行业的老大，危机感也越来越强，这也是企业需要进行组织发展的重要原因。

VUCA时代，社会、政治、技术、法律、产业、竞争、消费等各个领域发生着越来越快的演进变化，商业环境也越来越复杂。

对于企业来说，这是不折不扣的生死时速。

只有组织的变革进化跟上环境生态的演化速度，组织才能得以生存发展。

这就对企业的组织发展提出了重大挑战。

什么是组织发展（OD）？

其实，在企业的生命周期中，每个阶段都会面临一些问题，包括正常问题和异常问题。

作为企业的管理团队或者是OD，需要做的就是及时洞察问题可能出现的苗头，避免异常问题的发生；

或者是在问题发生之后，能够在最短时间之内予以补救和扭转乾坤。

企业在发展过程中，一定会经历波峰波谷，有些企业的发展曲线是稳步向前，有些企业的曲线是起起伏伏......

你绘制过自己组织的发展曲线吗？

组织发展工作就会根据组织发展曲线的变化而变化。

关于组织发展，不同的专家有不同的定义。你可以这么来理解：

组织发展，是一个数据收集、诊断、行为反馈、干预和评价的系统过程。

它致力于调整组织架构、更新组织战略、发展企业人才、引导企业文化，同时开发具有创造性的组织解决方案，发展组织的“自生长力”。

然而，组织发展的本质是什么？

你认为以下四项，哪项更接近于组织发展的本质？

A．保持增长：帮助组织适应当今变化莫测的环境，在不确定性的环境中保持增长。

B．突破瓶颈：带领企业突破瓶颈，实现组织的二次转型发展，跨越S曲线。

C．创造价值：增强组织有效性并增进组织健康，让组织运行得更有效能。

D．打造文化：打造一个符合组织定位的企业文化，让文化成为组织自身的血液。

其实，以上四项都是。

最容易被忽略的是哪一项呢？

——是D选项。

企业往往带着极强的目的性开展一系列工作，而忽略了企业文化的打造。

当企业开始强调文化的时候，往往是例行化的、机械化的、没有温度的。

员工处于“你唱戏我看戏”的状态，，你唱完我也就不再捧场了。

要让员工从单纯的“看戏”，转换到“演戏”的全套流程里去，才能形成真正的“自生长力”和“自更新力”。

企业文化是组织的灵魂，在组织变革的过程中，企业文化可以起到贯通和支撑的作用。

要让企业文化有效、有用，一定要把文化“用”起来，让企业文化成为员工行为改变的底层逻辑。通过员工行为的改变，实现组织能力的建设。

弗里德里克·拉卢在《重塑组织》一书中，将组织形态用五种颜色来标注。

通过不同的颜色序列来定义企业演化的各个阶段。其实这些颜色所呈现出来的，就是企业文化。

你的组织是什么颜色？

【第一阶段的颜色：红色】

红色组织的隐喻：狼群

在这个阶段，人们倾向于把世界视为一个强者生存的地方。

只有强力者以及他们的自己人才能站在顶端发号施令，满足个人需求，这是命令型权威的源头。

这样的组织中，头领，就像狼群的头狼一样，需要不断地激发恐惧感，以使下面的人听命。

这些小型团体中的根本规则是通过恐惧或服从来实施个人权力，从而保持组织的完整性。

这种类型的组织处于高度被动反应的状态，行动迅速但短视。

当今红色组织的例子包括黑手党，街头帮派以及部落民兵。

【第二阶段的颜色：琥珀色】

琥珀色组织的隐喻：军队

天主教会就是琥珀色组织的原型。

它用稳定的组织结构图把各种人和物联系起来：从最高层的教皇到下面的红衣主教再到大主教、主教和牧师，这些角色都按照严格的命令等级来安排，指导着宗教活动的所有方面。

琥珀色组织造就了金字塔、灌溉系统、大教堂等结构，这些都是此前的红色组织社会不可想象的。

官僚机构在这个时代开始出现，带来的组织突破，是长期规划和可扩展的能力，让复杂的事业得以通过协作实现。

今天，这种等级制和流程驱动的模型，多存在于大型官僚制企业、政府机构以及多数教育单位和军队组织。

在琥珀色组织中，思考和执行是严格分离的。底层的人们必须接受上层的命令。

【第三阶段的颜色：橙色】

橙色组织的隐喻：机器

在这种橙色范式中，世界不再由某种绝对的规则统治，而是一个复杂的系统。

虽然橙色组织保留了金字塔式的等级作为其基本结构，但是追随者们在完成管理者指令的方式上被赋予了更多的自主性。

在这类型的组织中，有效性成为了决策的标准，能产生最高投入产出的决策就是最好的决策。

在一个橙色组织中，目标是领先，把手中的牌打到最好。

从琥珀色组织到橙色组织的跳跃，有三个突破：

首先，是创新，它带来了诸如产品研发、运营管理、项目制等新的职能。

第二，是目标管理。这样的组织会给员工树立要达到的目标，用奖励来激励他们。

第三，精英制。任何人，只要满足任职资格，具备岗位所要求的能力，就能被提拔上去。

这些突破形成了前所未有的繁荣，这也是当今社会比较主流的一种组织形式。

但是，当橙色范式成为主宰之后，它的短期思维、功利主义、激励竞争也让人们在既有的机制下，不由自主的像机器一样忙碌着，追求效率和成功。

【第四阶段的颜色：绿色】

绿色组织的隐喻：家庭

随着人们教育水平的提升，在二十世纪后半叶，组织领导者开始对等级式权力的方式感到不安。因此发展出了后现代的绿色组织。

绿色组织强调赋能的重要性，致力于自下而上的流程，强调合作胜过竞争，追求平等、团结和宽容。

因此，绿色组织倾向于听取所有人的声音，努力让大家达成和谐一致。

绿色组织，包括许多NGO和诸如西南航空、星巴克、奈飞这样的公司，视社会责任为其核心使命，追求长期主义。

绿色领导者重视商业中的“软实力”，愿意投注精力和时间在组织文化的建设上。

授权和平等主义是它们带来的突破。

遗憾的是，实践表明，授权和平等主义管理很难长时间维系。

【第五阶段的颜色：青色】

青色组织的隐喻：有机生物体

如果一个组织，没有人掌控、没有人带领的话，你能想象组织将如何开展工作吗？

青色组织就是这样一种革命性的新型管理模式。

青色组织将组织视为有机生命体，它运行的前提是，相信职能就像复杂的自适应系统，相信每个人都有足够的潜力和创造力来维系组织的发展。

在青色组织中，没有管理层，只有工作人员。人们不再向所谓的领导者汇报工作，而是对他们的团队成员负责。

这种组织的突破性体现在三个方面：

1、自我管理：每个人都是管理者，战略靠组中内部成员商讨得出，每个人在自己负责的领域高度自治，自主协调与他人的合作。

2、完整性：青色组织鼓励人们发挥自我内在的完整性。

它创造这样一种环境：你能充分发挥自己的激情和创造力，和团队一起开发出新方式，来响应快速变化的环境。

3、持续进化：青色组织被视为有生命力且具有自己的方向感。

组织成员把组织看作活性的生命体，让组织在生态本身的进化力量推动下运作前行。

看到这里，你知道自己的组织是什么颜色了吗？

下个阶段，它又会演化成哪一种颜色呢？

红色、琥珀色、橙色、绿色、青色，是组织的五种范式，每一个范式包含并超越前一个。

但组织在实际演化的过程中，不一定按照颜色变化的这个顺序来。你的组织有可能是跳跃式演化的，也有可能退化。

不管你的组织是什么颜色，都没有对错好坏之分，因为一个组织的进化程度不可能超越其领导者个人的发展阶段。

不管你是有意或者无意，你所推行的组织架构、战略规划、和企业文化都符合你自己应对世界的模式， 所以它目前的颜色，就是你眼中最好的样子。