2019年7月14日
简介：
OKR（Objectives
and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。（以上来自百度百科）
OKR大约再13年开始传入中国，刚开始一些有硅谷背景的创业公司在使用这种方法，现在这种方法越来越受到互联网企业重视并且在公司内部实施OKR。
它就像一套严密的思考框架和持续的纪律要求，确保员工紧密协作，把所有人的精力聚焦在能促进组织成长、可衡量的贡献上。
运用的效果：
1.严密思考框架，不同于简单的每周跟踪一下结果，而是根据这个结果思考这些结果对组织来说有什么意义。
2.持续的纪律要求代表了一种时间和精力上的承诺
3.确保紧密协作，促进员工团队的协作，使组织的目标对齐，而不是员工的绩效考核。
4.精力聚焦于最终的目标，而不是一些待办事项的罗列。
5.最终的结果确保可以衡量，而不是主观的区评判。
6.促进组织成长，如果目标也达到但是团队没有成长其实也不是好的OKR，如果目标成功且团队成长了，那么就是完善的OKR体系。
制定有效的OKR：
怎么才能算是有效的OKR，而不是只是一个形式实质是KPI的另一种展现。
那么关键就在于O还有KR这两点，目标、关键结果，目标也就是指团队要做什么，这是一个定型的，一个目标当然是需要有时限的，并且简洁直白的目标还能够鼓舞人心以及激发团队的共鸣。关键结果其实就是我们自己判断现在呈现的结果是否和当初设想的结果一样，设计KR最具挑战的部分是如何把目标中定性的部分翻译为定量的数字化的表示，比如我们来看一个例子：
O：
招募更多的员工
KR：
1.所有公司的员工基数提升20%
2.所有运营部门的员工平均工作时长提升至每周90小时
而完成了KR那么就是达到了招募更多员工的目标了，有效的OKR一定是满足SMART原则的：
Specific：明确性，目标必须是明确的，不能是模棱两可或含糊不清
Measurable：可衡量，关键结果必须是可衡量的
Attainable：可实现，OKR鼓励在设定目标时具有一定的野心，但也要考虑可实现的，不能设定一个无法实现的目标。
Relevant：相关性，公司级目标要跟公司的战略对齐，部门级目标要跟公司目标对齐，个人目标要跟部门目标对齐，这样才能确保全员目标聚焦。
Time-bound：时限性，没有时间限制，目标的制定就失去了意义，在OKR实施中，时限性体现在周期的设定上。
OKR的最大优势：
OKR的最大优势是强调短期周期的执行，所以OKR的设定不是战略，不是使命和愿景，但必须在公司的使命、愿景框架下设定OKR，和公司的战略保持一致，否则OKR并不会对组织起到积极的作用。OKR解决的是企业目标聚焦的问题，驱动员工目标与组织目标对其，最后再化目标为行动。
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***作者：BlackLeft***
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