明明知道小区推广很重要，很多经销商老板却不愿意去干，为什么？因为小区推广的效率实在太低，业务人员跑到小区里根本就见不到业主，大多数时间碰到的都是装修师傅，此其一。而且就算业务员够幸运碰到了在装修的业主，寥寥数语也很难跟业主建立深层次的关系，此其二。
为什么小区扫楼见不到业主呢？原因很简单，我们的业务员一般按照正常的上班时间打卡，早上九点才到小区，而这个时候业主通常也去上班了，而等到晚上六点以后，有些业主下了班连晚饭都顾不得吃急匆匆地跑到自己在装修的小区去看房子的装修情况，而此时我们的业务员早就已经下班回家了，能见到业主才奇怪呢？所以说，小区扫楼需要遵循四字原则，叫做“只争朝夕”，你应该一早一晚跑到小区里去找业主。可是如果员工抱着一份打工的心态，谁会愿意这么辛苦地去干这种事儿呢？
一，分钱机制激发意愿
南京有位做壁纸的经销商，跟我分享了他的小区推广经验，我觉得很有必要拿出来跟大家分享一下，他发现小区业主装修的这种规律以后，就改变了小区业务人员的考核方式。春节过年的时候，自己的员工都放假回家过年了，而他则跟老婆两个人开着车把南京大小楼盘跑了个遍，一边跑一边收集楼盘装修信息，比如这个楼盘什么时间开盘的，均价多少，多少业主在装修，多少个家居建材品牌有在这个小区做广告，物业公司的合作模式是什么等等。
等过完年，自己的店员回来上班第一天，他就把大家召集起来开会，说的第一句话是“各位，有没有发现周一到周五很少有顾客进店？”大家说“对啊！”“没客户进店就没有生意做，没有生意做就没有钱拿，大家急不急？”几个店员一起点头说“老板，我们当然急啊。”老板看了几个人一眼，慢悠悠地说“所以呢，咱们店改革了，从今天起各位的身份不叫导购员而是改叫客户经理了，我们实行小区包干到户，什么意思？就是我这里有十个小区大家先去跑一跑然后回来竞标，每个人承包1-2个小区。各位，周一到周五不用再来店里上班了，我们每天留一个人在店里轮流值班，你去自己承包的小区去扫楼去找客户。”
听到这里，有些人就不乐意了，我是来门店上班做导购员的，你让我去扫楼风吹日晒的我可不干。可是，接下来老板说的这段话，大家可就有兴趣了，他说“小区包干制，咱们在目标之内的订单拿提成，超额部分直接分利润。比如，你承包了阳光花园小区，咱们定的任务是200户，那么200户以内咱们拿约定的提成，超过200户的咱们直接分利润，5:5分。一个订单一万块钱，按30%的毛利算有3000块钱的利润，那么对半分，我留1500，你拿1500，怎么样？”店员一听这话，精神头立马就上来了。一个单子1500，一天开四单，一天就是6000，一个月就是十八万，一年就是200多万啊！你跟员工说“你这不是做梦吗？”店员说“李老师，做梦怎么了？如果一个老板连做梦的机会都不会给我们，你说，给他打工还有什么意思呢？”
分钱机制到位了，员工自然就会干劲十足，其中一名店员就跟自己的老公说“我发现白天去扫楼很难遇见业主，晚上七八点钟的时候反而小区里的业主很多，既然小区包干到户了，咱们又想多赚点钱。这样，我们把孩子交给父母带，咱们去我承包的小区租套房子24小时全天侯蹲守，八字原则【活要见人，死要见尸】，我就不信不能把小区业主给找出来。”
一位业主下来班跑到小区去看自己家房子的装修情况，七八月份晚上七八点钟的时候，天刚刚擦黑还有点蒙蒙亮，正走在小区的路上，店员一下子冲过来过“先生，您家在装修吗？我们是XX壁纸的”，业主说“嗬，吓我一跳！”一天吓一跳，业主天天来，天天被吓一跳，慢慢地他就习惯了。做销售的都知道，一旦客户的习惯被培养了，那么他就离不开我们了，自然成交的概率变大了。
由于工作的繁琐辛苦，如果不解决人的意愿度的问题，那么小区扫楼势必难以坚持下去。“重赏之心必有勇夫”，只要找到合适的富有竞争力的分钱机制，员工愿意干了自然也就变得轻松了。
顾客在哪里，我们就应该出现在哪里，推进最后一公里，谁离消费者最近谁的机会也就越多。很多人都问老李什么是新零售？我们抛开新零售的概念和技术应用不谈，首先谈谈新零售思维，新零售是对客户需求更快、更好地满足，而稻盛和夫先生说“员工第二，顾客第二”，你的员工都不满意，那么他们怎么会更好地服务客户让客户满意呢？传统的销售团队管理更多地不是基于客户满意，而是基于内部的管理便利和赢利模式，怎么才能更好地发现员工的能动性呢？我认为最重要的就是把员工从雇员的身份转变为合伙人、创业老板的身份，这种身份的转变不仅仅表现在员工收入的增加上，更重要的是员工精神需求的满足，自己创业当老板了自己给自己打工，你说他卖命不？激活小区推广团队的核心驱动力就是小区包干到户，把员工变成你的分销商，这也符合李治江老师提出的新零售九大思维中一个重要的商业思维，平台思维，老板不仅要为员工搭建创业的平台还要为顾客提供共享交流的平台。
二，培训体系员工赋能
小区包干到户就够了吗？答案显然是不够的，因为接下来员工遇到的一个问题就是面对一个小区自己不知道如何下手，即使真的去扫楼也会无头苍蝇一样嗡嗡乱撞，光有热情没有能力那是蛮干。在建立了合理的分钱机制以后，我们要干的第二件事情就是对小区开发人员进行赋能，我们光说小区推广很重要，可是有多少人真正在这件事情上下过功夫呢？我在组织扫楼的时候，在开始进驻小区以前都会对推广人员进行专业培训，除了我讲授的一些技巧方法外，最重要的就是角色扮演情景PK演练，我前面的文章写到在小区里遇到不同类型的人时，如何沟通交流，我会要求推广人员一人扮演业务员，一人扮演不同角色的人，然后大家一对一PK交流，当然，演练一定要比实战难。等到业务员真的去跑小区扫楼的时候他们会发现，业主没我们想象中的难沟通，保安也不会永远摆出一副油盐不进的样子。培训的目的不仅训练人的能力，更重要的是消除人的恐惧心理。
为什么业务员扫两天楼就蔫了，甚至直接撂挑子走人了？因为扫楼辛苦，他觉得付出和所得不成正比，其实还有一个很重要的原因，是因为他觉得扫楼特别有挫败感，你想啊，天天敲门天天被拒绝，关键是他还不知道这个问题该怎么解决。我们经常说不要在同一个地方摔倒，可是扫楼的业务员每天都在同一个地方摔得四仰八叉，你说杯具不杯具，核心原因就是没有培训，总结，反馈机制。我规定每天扫楼人员回来以后，大家必须开一两个小时的总结会，这个时候谁扫楼遇到什么问题了，谁有更好的解决办法大家畅所欲言，互相交流，所谓的精进不就是每天进步一点点吗？每天都比昨天好一点，每天都感觉到自己有成长和进步，那么成就感自然就来了。像我设计的《小区调研问卷》、《业主装修许可证植入式广告》、小区礼品三弹齐发，等等点子都是在这样的开会总结中得来的。
三，PK竞赛激活状态
对于90后的员工来讲，光靠金钱的激励方式很难取得预期的效果，因为人家不太在乎钱了，怎么办？引入PK机制很重要，人活一张脸树活一张皮，PK机制更加能够激活人的状态激发人的斗志。
关于PK机制，我在培训课程上经常会讲两个字“可量化，可视化”，凡是跟销售结果有关的事情全部可以形成指标纳入考核叫做可量化，凡是跟销售结果有关的事情全部可以写在纸上让员工看的见，叫做可视化，只有做到了这两点才能叫做真正的PK落地。我们在组织小区扫楼集训活动的时候，就会组织小组与小组之间进行业务PK，不仅关注结果的PK更加关注过程的PK。
关于结果指标和过程指标相结合的PK原则，在这里有必要跟大家再交代几句，结果指标是指最终的销售结果，很多公司都把这个指标作为销售人员重要且唯一的考核指标，这里的问题是销售结果指标具有滞后性，也就是说一定要等到结果出来了我们才知道员工做得好不好，这个指标具有严重的滞后性。销售结果好不好，除去运气的原因外，更重要的是跟销售人员做了什么有关系，作为管理者不仅要抓结果指标更要抓过程中。对于小区扫楼人员的考核，相对于抓开单率，不如抓DM宣传单页数量，业主有效信息收集数量更接地气，更有效。
