用4D诊断团队
阿什的实验中，很多人指导自己的答案是错的，为了迎合他人而不坚持自己的内心。事实上以群体背景确实影响人的行为，人们无法抵挡文化的影响，必须调整团队的文化场方向，和客户的文化和任务协调一致，改变人们感知的文化场。
绿色培养型文化，表现出个人的价值观和对他人的关爱，兼顾每位成员的需要。比如DISC社群文化。
黄色包融型文化，体现了和谐的群体关系，兼顾群体关系的需要。
蓝色展望型文化，表明研究者具有独立研发的能力，兼顾个体专家的需要。
橙色指导型文化，展示了流程和效率，兼顾管理层的需要。这也是80%以上公司的文化，因为大多数消费者想购买物美价廉的商品。
1.每种文化，用了一些案例进行说明。其中，对于实施项目、企业和提案上升到橙色才能取得成功。查理给出使用标准流程，在三个层面让团队提升到橙色文化：个人层面，管理层面，创造客户价值层面。
2、是否契合客户文化决定成败，提案团队的文化不能与客户文化相契合，赢得天简直是不可能的事情。（查理用了2个案例进行说明）
AMBR1
A你的关注点：
其中，对于实施项目、企业和提案上升到橙色才能取得成功。查理给出使用标准流程，在三个层面让团队提升到橙色文化：个人层面，管理层面，创造客户价值层面。
对于一个全能团队来说，需要蓝色文化（研发部）去研发产品和流程，需要黄色文化（市场部）去做市场，需要绿色文化（人力资源部）去发展团队和个人，而橙色管理（管理）会让限制绿色的创造力，会让黄色厌烦，会让绿色失望。
M加上你的心态:
M1情绪：赞同，认可。
M2情绪描述：
1、每个企业的工作中都基本在个人，组织（团队），客户（内部和外部）三个层面，对于个人来说，按时完成工作内容；对管理层来说，要做到职责分明，实施管理；对客户来说，有人管理满意度和产品体验。4D评测其实还可以用于测试一个组织的颜色。对于商业组织来说，橙色和蓝色居多。橙色多为政府等流程化、规范化的组织，而蓝色多为创业型组织。
I.组织层面
降低组织风险
提高客户满意度
提高员工敬业度
II.团队层面
提高团队执行力
打破部门墙
突破团队思维模式
解决团队棘手问题
化解团队冲突
III.个人层面
清醒的自我认知、反思与提升
提高决策速度、效率和质量
和周边人沟通顺畅、关系融洽
完善个人领导力
激发他人潜能
橙色文化的建立，确实对企业业绩和员工个人的成长来说非常重要，对于橙色比较缺乏的企业来说，需要认识到这一点。对我自己而言，我需要形成这样的思维习惯去了解客户，提高自己的工作能力。
2、团队的橙色文化不能太过强硬，我本身就不喜欢在太强势管理的公司工作，原来就是这个道理啊！
B影响你的行为：
1、当在做项目调研的时候，要从个人，组织（团队），客户（内部和外部）三个层面去先分析，形成这样的思维定势，更好地去了解客户。
2、最近做个微课分享，我需要做好学员对象的需求分析，准备先设计一个调研问卷，做好课前准备，上升到橙色才能取得成功。
R产生你要的结果：
1、听多方之言，会得到更多有效信息，工作环境得到改善，从更多层面和角度去分析客户需求非常重要。
2、用心去完成的问卷，得到了一些有效数据，凡事想到就去做，真好。
AMBR2
A你的关注点：
是否契合客户文化决定成败，提案团队的文化不能与客户文化相契合，赢得天简直是不可能的事情。
M加上你的心态:
M1情绪：认可，佩服。
M2情绪描述：
1、查理简直是告诉我们一个客户关系合作的法宝。我们要赢得客户，首先需要与客户在一个频道上，我们的文化需要和客户的文化契合。如果在项目项目提案的时候，我们能够认识到这一点，我们就基本上可以获得很大的成功率。真是有点茅塞顿开的感觉！
2、查理用蓝色和橙色文化诊断表和主导文化结果表，帮助我们认识到团队文化。对于企业管理者来说，需要在一个项目的不同阶段，使用不同的人来主导项目，做到强强联合。这对工作效率和成果非常重要。
这种观点还是挺新奇的，这也许就是4D的魅力说在。在转变过程中，查理也谈到团队的争论，团队会有冲突的过渡期，对于团队来说，这些都是转型的阵痛。
珀金公司的案例，我觉得查理非常有担当，这是他在书开始前埋下的伏笔。他虽然不是在天体物理部工作，但是因为珀金公司隐瞒的镜片问题，他在哈勃的社会背景形成过程中，一直都在。愿意承当社会背景的责任，查理大师的这种精神真是让人钦佩。
B影响你的行为：
1、在做项目的时候，在了解自己团队的基础上，多点时间去了解客户的文化。
2、学会使用蓝色和橙色文化诊断表和主导文化结果表去做团队文化分析。
R产生你要的结果：
1、重新认识自己，认识团队，我们的工作更简单高效。
2、文化诊断表和主导文化结果表在使用上，我还有不太了解的地方，后续需要再学习。
