上次我们分享了人力资源需求预测的流程，这次我们具体梳理一下预测技术方法。

1. 人力资源需求预测原理：惯性、相关性、相似性。

2. 人力资源需求预测技术路线：技术准备（人力资源预测指标体系设计-影响变量分析与筛选）-预测方法的选择（定性预测与定量预测）。

3. 人力资源需求预测指标分类

（1）对象指标：总量需求预测指标（预测期企业员工总数、管理人员总数、专业技术人员总数、专门技术人员总数），结构需求预测指标（预测期企业各类员工构成、管理人员层次结构、专业技术人员职称结构、专门技能人员工种结构）。

（2）依据指标：影响需求预测的变量因素（生产技术水平和投入产出、员工总数和结构、产值收入利润，新项目投资，科研工作量化，企业管理水平，组织结构，工作种类及复杂度，劳动者素质）。

4. 人力资源需求预测定性方法

（1）经验预测法：自上而下与自下而上相结合（公司指导-部门分析确定-hr汇总预测上报审批）。

（2）描述法：描述-假设-分析-综合，预测制订人力资源需求备案。不适用于长期预测。

（3）德尔菲法：专家评估，问卷调查，多轮讨论修订。

步骤：提出目标和要求，确定专家组，准备资料，征求专家意见（人力资源部门应说明预测重要性，并为专家提供充分信息）——以调查表方式简要列出预测问题，交付专家组讨论评价，对结果统计整理（先审视企业战略定位，确定关键预测方向，解释变量和难题，并列举具体问题；然后设计预测系统，注意匿名问卷以提升专家见解独立性；问题尽可能简单，可以询问预计变动数量和比率，要专家们对预测的肯定程度）——结合专家意见，修改预测结果——进行最后预测，请专家提出最后意见和依据。

适用于企业整体或部门人力资源需求预测，适合长期趋势预测。

5. 人力资源需求预测的定量方法

（1）转换比率法：根据企业员工总数或关键技能员工人数与企业销售收入等劳动生产率指标的转换比率估算未来达到一定收入水平的劳动力需求，假设劳动生产率不变或保持一定比例增长。

适合短期需求预测。

缺陷：对于计划期业务增长量、当期人均业务量和劳动生产率增长率测算精确度要求较高；难以分析各部门不同类别员工差异。

（2）人员比率法：计算关键业务指标比例，结合可预见的变量计算各类人员需求数量。

局限性：假设过去的人员数量和配置完全合理且劳动生产率不变。

（3）趋势外推法：时间序列法，原理在于人力资源历史和现状的变化随时间变化具有延续性。

y＝a＋b×t

统计软件分析，流程：定性分析人力资源需求y是否适用趋势外推法——收集资料，利用软件系统求趋势外推模型——预测求值——信度效度检验

适用范围：人力资源需求中能够数量化的内容和方向，预测可靠性受资料时间跨度和预测外推时间跨度影响。

（4）回归分析法：回归模型预测或因果预测，计算机软件分析测算

y＝a＋∑（bi）×（xi）ni（ni为xi的幂）

流程：定性分析y和xi，建立回归分析假设模型——收集处理多组y和xi——统计软件测算模型——经济学验证和统计学验证，数据重选分析和模型修订——根据xi历史数据预测预测期xi——根据xi预测结果，采用回归模型预测y——信度和效度检验

（5）经济计量模型法：软件分析复杂回归模型，进行人力资源需求预测

y＝f(x1，x2，……，xn)

对数据完整性要求较高，适用于管理基础好的大公司。

回归分析法不考虑变量间的相互关系，经济计量模型法考虑变量间的相互关系。

（6）灰色预测模型法：含有未知或非确定信息的经济计量模型法，对与时间有关的随机性强有序有界的灰色过程数据，分析隐含规律，建立灰色模型进行分析预测。

软件系统分析。

（7）生产模型法：根据企业产出水平和资本总额进行预测（道格拉斯生产函数）

总产出＝劳动投入量（弹性系数调节）×资本投入量（弹性系数调节）×总生产率系数×正态分布误差

（8）马尔可夫分析法：转移概率矩阵，分析人力资源需求和内部人力资源供给，适用于内部人力资源变动规律相对简单的企业。

（9）定员定额分析法：劳动定额分析法（劳动定额分析，技术进步和经验积累导致生产率提高，劳动定额增长率变化）、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法

（10）计算机模拟法：最复杂方法，模拟测试分析提供多种备选人力资源需求方案，

6. 人力资源需求预测定量方法注意事项

（1）转换比率法和数学模型法以现存或过去组织业务量与员工需求关系为基础，适合分析具有共同特征的员工需求。预测精确性有赖于二者的关系强度、分析精确性和关系持续度。多变量适宜采用多元回归分析法。

（2）人力资源需求预测需要管理人员结合实际情况和管理经验进行主观修正：提高产品或服务质量，进入新市场，生产技术提高，管理方式改进，财务资源状况。

例如，华为在非洲开发新市场，对当地人员配置需求增长，对其国际化水平（外语语种和跨文化管理能力）有较高要求。