“恭维的话再多都不为过，即便人们知道这种恭维不一定发自肺腑，并未必有多大帮助，仍是甘之如饴。”这是国外某学者得出的结论。所以，赞美的力量使得无数管理者深信不疑，将其视为激励的法宝。而据我的实际观察，却发现，当一个员工偶然听到另一个部门的某位员工受到表扬时，他会显得无所谓，但如果是坐在他身边的同事受到表扬，他多数情况下就会显得酸溜溜的。而且，如果你留心，也会发现所有在场（夸奖现场）者的表情：他们虽然假装若无其事，甚至能附和几句、露出欣赏的表情，乃至鼓掌相庆，但谁知道他们心里是不是酸酸的？或者是不是很服气？
最近，国外一些学者在研究恭维对无辜旁观者的副作用，他们做了这样一个实验：研究人员让数百位学生想象这样一个场景——在一家服装店里，自己听到店员夸赞“另一位顾客看上去很漂亮”。研究人员首先问学生们，听到这个夸赞以后的第一反应是什么？然后又问他们，经过考虑以后的反应是什么？学生们的本能反应全都是负面的，而经过考虑后的反应则不那么激烈了。还有一个事实是：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们同在一个学校或一个班），他们的嫉妒感就越强烈。
有心理学家指出：嫉妒感有时有一种是良性的，它激励你努力超过你嫉妒的人；另一种是恶性的，它让你想要排挤你嫉妒的人，并偷偷给他们使绊儿。而在职场中，表扬引发的嫉妒大多是恶性的。因为这种表扬只有在得到其他同事认同的情况下，才能产生良性效果。但通常对一名员工的表扬，都不易得到其他同事的认同。
现在的8090后新一代的员工，稍作留意，你会发现他们的沟通更为真实坦诚，甚至以“挤兑你就是帮助你”的方针与人交流，认为“损友”才是最亲密的关系。我们不得不承认，新生代员工中有相当一批人的特质便是内心异常强大，有良好的自我评价和认知。因此，外界评价并不一定能成为最重要的驱动力。而管理者面对新生代员工时，也该重新思考如何表扬他们了。对新生代而言，传统的公开表扬效果不仅在打折扣，而且负面作用已渐渐出现。他们更要“真心懂我”，而不一定是“表面繁荣”。
美国著名的人类组织学专家本－比尔斯曾描述了成功表扬的五个要素：真诚、具体、及时、目的单纯和非公开。据我们的经验，管理者在表扬下属时，以下两种方式是比较适用的。
其一、表扬团队、项目组。这样的表扬效果是最好的，因为大家在彼此配合中，谁也不愿拖团队的后腿，而越是合作默契的团队，绩效也越高。只要将业绩达成作为最重要的目标，大家就会真正地做到彼此支持。
其二、在我们的传统文化中，还是需要公开表扬，树立典范。但一定要做到有理有据的事实，像贴在墙上的业绩榜（但只公布前三名），更能让人信服，既公开，又不过分高调是很重要的。而公开表扬的标准也要很明确，据此展开的表扬，往往更令人心服。
同时，值得注意的是，表扬一定是在取得成绩的基础上，为了人们可以持之以恒地延续该行为，而最终成为影响整个组织绩效的激励行为。并且，表扬最重要的原则是因人而异、因需而异。给员工最看重的东西，才是真正能激励员工的方式。例如：对于看重物质员工，奖金最为实际；对于有着很强成就欲的员工来说，你的表扬可能就很重要；而对于自我认同感强的员工，则要给他更多的授权和空间。（我的微信公众号：王荣增）
