有专业网站做过一项研究，结果显示，要想营造一个让背景各异的员工都有归属感的环境，领导者身上必须具备四种品质，而谦卑就是其中最重要的特质。他们针对1500多名来自澳大利亚、中国、德国、印度、墨西哥和美国的员工所做的调查显示：领导者身上利他或无私的作风会提升员工对自己工作团队的归属感。这种作风表现为之一就是行为谦卑，能听得进批评，勇于认错。
据我的观察，国内企业的领导者（尤其是创始人）都比较强势、容易先入为主。多数时候，他们甚至不给下属表达自己观点的机会，在与下属沟通时也常常显得很强势、没耐心，这一点尤其表现在开会上，一般来讲开会是因为需要不同的意见，需要大家提供各自的智慧、想法，尔后讨论，最后达成共识的这么一个过程。但很多企业的会议常常变成了领导宣读“政策”、最后一致通过的“过场”。虽然有些时候与会人员在领导的再三“逼迫”下，也会谈一些不痛不痒的观点（有时候甚至变成了变相拍领导的马），最后还是“一致通过”领导的意见。
最近，谷歌人力资源高级副总裁拉兹洛－博克说：“谦卑是我考察新员工的重要指标之一。”他进一步解释：“你的最终目标是大家如何能够合作解决问题。我已经做了自己该做的，就该退后。”同时，博克还强调：“谦卑不光是给别人闪光的机会，也是对自己知识的谦卑。没有这种谦卑，就无法进步。”我们认为，领导者可以从以下四个方面来塑造自己的“谦卑”风格，以便更好地实现领导。
一、拿自己的错误当反面教材。许多领导者动辄喜欢提“当年勇”，事实上，很多情况下，这都会引起员工的反感，尤其来来回回、反反复复的听。所以，当领导者展示自己的成长过程时，其实是让其他人的成长和学习有了可参照的依据；承认自己的缺点，会让其他人觉得他们犯错也没有什么大不了。事实上，人们往往会亲近那些敢于暴露自己缺点和错误的人——他们显得更加“人性化”，更像一个“人”。同时，领导这种表现会让下属意识到大家都是一样的人，有着相同的目标。这一点在人员结构比较复杂的团队表现得尤为突出。
二、要沟通，不要辩论。一个常见的现象是，当领导者发火时、斥责员工时，常常不给对方任何解释的机会，只要解释就会被视为是：没有担当、不负责任、找借口。谦卑型领导的做法应该是对不同的观点、意见给予认真的对待、真正的沟通。要知道，绝大多数下，领导者总想说服下属，总想证明自己是对的，从而错失了解别人观点的机会。谦卑的领导者会冷静地选择让别人先说。这样做，不仅让自己学到了东西，而且也尊重了别人表达见解的权利。更为关键的是，领导者会更加赢得下属的信任。
三、包容不确定性。模棱两可、灰色地区及不确定性在当今企业环境中是常事，为什么不干脆包容呢？当领导者谦虚地承认自己不是所有事情都能解决时，就给了其他人站出来解决问题的机会，而且，还会让大家产生相互依赖。下属们会明白，要解决复杂、权限不明的问题，最好的办法就是依靠彼此。
四、给下属当“下属”。从来，我们在企业里都强调，管理者应该是服务者，一线人员服务顾客，而管理者应该服务一线人员、服务下属。同时，将自己置于一个“下属”的角色，不仅有利于下属职业的发展，也让领导有机会换个角度看问题，对他们在人员结构复杂的团队中工作非常重要。
当然，从员工来讲，我不能把领导者的无私错认为软弱。要知道，真正做到谦卑需要很大的勇气，尤其职位很高的人。选拔人才是，很多机构应该效仿谷歌的做法——重新思考好领导者该是什么样、不要像往常那样，选择只顾自我提升的人。
