准确评估组员能力
对于新晋管理者而言，将一件什么样的工作，交给什么样的组员，能拿到成功的结果。是一件特别困难的事情。
那么，如何准确评估组员的能力呢？这里提供2个小技巧：
1. 切勿通过外在表象来推测其能力：
我们有很多事例能够证明，人的外在表象和其实际工作能力并不一致的情况。
比如，有组员经常指出团队当下的问题或不足，假如让我来，会怎样怎样，不怎样怎样。但当真的把这件事情交给他之后，却迟迟做不出结果或只是单纯模仿别人。
2. 通过小而杂的工作来评估组员的能力：
我们可以通过给组员布置，短期内可完成且不同类型的工作。在不断的尝试中，来观察组员的才能。
比如：
安排部门团建组织活动或者工具平台跨部门推广，来观察该组员的跨团队协调沟通能力；
安排工具平台的小版本迭代需求，观察该组员的技术能力等；
同时安排N项工作，从而发现该组员最多能承担多少个项目等；
给到适度的工作负荷
作为管理者，往往需要承担团队人员培养的责任。比较普遍的做法是在准确评估组员能力之后，给到其最佳的工作负荷。
这里需要特别强调“适度”，我们知道在健身时，适度的负重训练，能帮助我们更快的达成健身目标，但如果超负荷训练，却会伤害到身体健康，适得其反。
因此，我们需要针对组员不同的能力特点，年龄阶段，家庭情况，健康情况等因素综合评估最佳工作强度，并随时根据观察到的组员状态反馈，及时调整负重。这个负重，不能是一成不变。
比如，有些刚毕业的年轻人，渴求学习成长，单身无家庭琐事牵挂，那么可以给到1.5倍，甚至2倍的“负重”。有些组员，突然家庭成员突发疾病，对工作力不从心，则需要适时减负。
