前两天有个伙伴问我一个问题：怎么能够管理自己的情绪？
学习引导的时候，记得专门有个章节是引导者的修炼，讲授的是引导者情绪自我觉察、觉察现场情绪波动等，认真学习之后，却发现从理论到实践并不容易。科学研究表明，人们只有在产生焦虑，愤怒，躁狂等情绪时，才会想到需要管理自己的情绪。对于管理者来说，业绩差、下属能力差、不能按照完成交办的工作、跨部门沟通困难等等情境，都会引发管理者的情绪变化。
长期以来，人们对情绪管理上存着两个误区：
1. 认为情绪是可以被克制的。内心总是觉得情绪应该可以被另外一种更加加大的力量压制，只需要找到这种力量，就可以对当下情绪进行压制。但到最后却发现，实际上情绪只能被接纳，并没有可能被压抑，唯有觉察和接纳它，才能够使它最小限度的影响到行为。
2.过多的关注负面情绪，而忽略诸如高兴、赞许、欣赏这些积极的情绪。当过多关注负面情绪的时候，会发现总是容易出现消极、被动的状态，即使能够跳出来也会产生强烈的疲惫感。
这两个误区，在面临人际关系处理的时候，表现的尤其明显。越想采取克制、拒绝、逃避、压抑的方式，情绪最终会以更加猛烈和具有破坏性的方式爆发出来。
实际生活中，真正令我们感到难受、感到困扰的，其实不是情绪本身，而是情绪带来的负面感受，以及自身认知系统对事件的负面理解。认识到这一点，我们就可以了解情绪是无法被消灭的，只能被接纳。情绪管理的最终目的，其实是为了在接纳情绪变化的状态下，能够更加理性的思考和控制自己的行动。
于是，我开始思考还有哪些方法，可以在觉察自我情绪发生变化后，能够不让情绪影响到决策，而且有助于当下问题的解决。慢慢发现，有一种方法可以达到这样的目的。这种方法就是“提问”。换句话说，谁使我的情绪产生了波动，我就向谁展开深层次的提问。如果是我自己生闷气，那就找张纸写下想问的所有问题。在这个过程中，会经历一个情绪宣泄、舒缓压力、了解现状、探询可行方案的过程。即便到最后，问题没有获得解决，这个过程也会起到情绪管理的有益作用。
提问的目的，决定了问题的质量
刚开始的时候，很容易问出这样的问题：“为什么会这样？怎么这么糟糕？什么情况？谁的问题？怎么那么笨呢？你说该怎么办吧？”可几乎每一次对方的答案都差不太多：“这不怪我们……又不是我们一家这样，其它家也是这样的啊……虽然我们有瑕疵，但还是可以解决的……”。我发现提出的问题，除了完成情绪宣泄之外，基本上解决不了任何问题，而且还因为对方的狡辩、对抗、找的各种靠谱不靠谱的理由，而再次怒火中烧。
慢慢发现，当提问的目的是为了宣泄情绪的时候，提出的问题本身就是负面的，以指责、纠错为目的提出的那些问题，并不能够带来好的结果。双方就不同的观点开展唇枪舌剑，即没有消除分歧，也没有弥补误解。在这个过程中，因为辩解而使双方更具有攻击性，冲突快速升级，最终的结果必然很不舒服。这个时候，双方其实都是被情绪所控制的，并没有意识到双方产生分歧或者误解的根本原因，是双方的认知系统出现了偏差。换句话说，我所理解的“一”，和对方所理解的“一”可能完全不是一回事。
所以，我们要重新思考一下谈话的目的究竟是什么？仅仅是为了宣泄情绪、指责对方、让对方服软吗？如果不是，那么对话的目的到底是什么？如何改变才能使效果更好？毕竟，我们追求的是在理解和接纳情绪的前提下，能够更理性去思考和控制行为。
改变提问，改变结果
认真分析下来，我们会发现如果把提出的问题，集中在“为什么发生、原因是什么、谁来负责”这些问题时，无助于情绪的舒解和当下问题的解决。即便找到这些问题的解决答案，仍然对解决当下的问题没有太多的助益。所以需要在接纳自身情绪波动的基础上，以另外的方式提出有质量的问题。比如：“发生了什么？我们的目标是什么？可以怎么做？有哪些可能性？可以有哪些解决方案？我们可以怎么做使这个问题获得改善？第一步可以做什么？我们需要在什么时间完成？……”
当我们不再刻意追查责任，而是转向探询发生了什么、谋求解决方案的时候，情绪波动也会降低。这个时候，情绪对理性思考的影响小的许多。对话双方好像也轻松了，人们不再紧绷，有助于思考落地、可行的解决方案。
综合来看，这种方法的好处在于，简单、有效，而且容易占据主动。
当我们养成向他人提出问题的习惯时，会发现对方与我们的互动更加自然、频繁，信息获取的能力显著提升。这有助于我们更加全面、科学的做出决策。当然，这一切效果取决于提出问题的目的和质量。如果是从质疑、否定、责难出发，激烈的对抗在所难免，情绪失控是分分钟的事。如果探询的是责任、反思、方法，效果就会完全不同。
随着提问的数量、经验的增多，慢慢会发现除了情绪管理外，双方很容易把注意力转移到事情本身，从而尽快发现双方的认知系统出现了差异，在相互理解的下，会快速从各自情绪中脱离出来，聚焦地问题本身开始对话，这样更有助于问题的解决。
所以，我们需要理解这样一个事实，我们提出的那些问题，在很大程度上决定了我们的生活方式。（全文完）
