自今天起，不追热点，不捧臭脚，专心淘知识。
我真是厌倦了追热点。众所周知，科技圈越来越像娱乐圈，总有各种欢闹腾腾的热点层出不穷。创投圈呢，靠着爆炒概念和热点风口，貌似欣欣向荣，乱花渐欲迷人眼，创投真像娱乐圈。
就是今天，我们开始定位职场，传播正能量，在分享知识的过程中收获快乐。
《广哥说》的本季提纲如下：
今日说：销售岗位的胜任力模型。
众所周知，传统的工业品销售和项目类销售，一般都是团队作战的模式。尤其是政府行业和集团企业客户，更是凸显团队作战的紧要性。那么，建设一个高效、团结、持久进步的团队，采取“建设根据地”的策略，就是最佳理性选择。
首先我们将会面对团队的组建。
第一步，就是要选人。
如何选人？有何标准？
平时对销售人员的岗位变现如何？
众所周知，我们谈团队的时候，并不像谈销售过程那样采用量化分析的方法，而是采用“主观模型，客观评价”的方式。
那么，我们需要针对岗位，设定两个胜任力模型：团队经理胜任力模型、销售人员胜任力模型。
团队的选人、用人、淘汰和梯队建设等等，都要参照胜任力模型这个标准。当然，每个公司的具体情况不同，团队文化也各有千秋，所以每个公司的胜任力模型肯定也会千差万别。在此我根据我们公司的情况，给大家做个参考。
上图就是销售人员的岗位胜任力模型。
很显然，我们重点突出他的勇气和自信，也就是一个人的品格方面的素养，这才是销售的基石，其他的专业能力和学习能力等等，我们并未放在首要突出的位置。这也是我们对销售团队的期望：积极的品格，专业的能力。
销售团队，尤其是项目销售团队和区域销售团队，必然需要一个团队领导。这个领导首先是个灵魂人物，决定着销售团队的凝聚力和战斗力，可以说，团队领导的风格就是团队整体风格。众所周知，职场和团队具有文化强淘汰性，所以新加入公司的同事，总要有适应过程，要么融入，轻松获取资源，蒸蒸日上。要么磕磕绊绊，被迫走人。这是客观现象，在社会学上有具体解释。所以我们对于团队领导的胜任力模型，特地设定了某些标准。
很显然，品格方面，我们重点突出了团队领导的“诚信”。我们认为这才是管理的发力点，是力量起源。别以为你是团队领导你就具有管理权力，就可以指挥千军，战无不胜。首先我们要意识到：权力的本质是影响力，而不是强制力。然后才能在此基础上谈团队管理。下一节我们将会详细谈谈权力本质和团队管理的一些思考。
说实话，我们这个行业，是典型的项目型的销售，所以也设置了各个区域团队。每个团队的销售业绩，跟团队管理水平具有强相关性。而销售团队的领导人物，其自身素养，知识结构，价值观念，思维方式，等等等，都会言谈举止，体现在日常每一件工作当中，最终影响整个团队的业绩水平。
所以，销售团队的梯队建设，尤其是干部培养，是我们创业公司非常重视的工作。这可不同于研发团队和其他职能部门团队，销售是一个很伟大的工作，所以需要很高尚的人参与其中。
（下一讲：个人定位，以及，团队领导的权力本质）
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