脱不花：我今天特别想强调的我们要做什么，我们要做高自尊产品。什么是高自尊产品？我的用户大大方方把这个产品放在手机的首屏，大大方方跟最高级朋友交流时说，我用这个产品你有没有用。最典型的场景，如果我身边有一个年轻人，今年寒假没什么事应该干点啥？我作为30岁、40岁的人非常有信心笃定告诉他，要不下一个得到，把里面万老师的课听一听。
什么叫高自尊产品？用户产生这种行为时这种产品是高自尊产品。有些产品是这样的，我只能拿自己举例子，对我来说，我的手机上肯定有一个APP，这个APP叫美图秀秀，我不太把这个APP放在首页，一些小姑娘放在首页很经常，我不愿意放在首页，大家都懂的。放在首也高频，每天得用，另外是我希望别人知道我用的产品，这是高自尊产品。
当然我说这个场景是你成为高自尊产品后，用户会产品自然的反应，不是以这个为目的。
成为高自尊产品需要什么？它需要我们内部有特别强的自尊心，自尊心要强到什么程度？要强到超越数据告诉你的东西。当然数据会告诉你什么是对的什么是错的，但数据不太会告诉你什么是最好的或什么是更好的。
所以我们要做一些超越数据的事情。最近我们有位同事跟我说一件事，非常著名高校的教授，也是非常优秀的教授，最近跟我们打磨一些课程。这个教授批评我们同事一件事，你们提了这么多要求，看了反馈，挺有道理，你们挺专业的。
后面说一句话，你可能高估了你们的客户，这个事挺有意思的。我们就是要高估我们的用户，何况我们可能没高估用户。因为我们现在经常在用户当中看到了用户行为、看到了用户反应是超出自己想象的。
今天下午会上跟同事讲，我曾经问了国际学校的老师，他们小学四年级的孩子，四个人分组，一个半月时间交出八千字的报告“什么是循环经济？”
我跟同事说，我们得到服务这样的家庭，他的孩子四年级写八千字论文什么是循环经济，花一个半月时间找材料，包括访问成年人写这个paper，我们是服务这样的家长和这样的孩子们。
面对这样的用户，我们内部应该是什么样的状态？今天我讲怎么培养高自尊的组织，这个词这个说法是我们同事老杜告诉我的，他特别关注教育，研究了很多心理学和教育的内容。
老杜有一天跟我说我们团队有一点特点，我说什么特点？他在教育学上看到一个说法，培养高自尊的孩子，这个孩子从小自尊心被培养起来，自我认知是非常好的、非常完善的，那么这个孩子是高自尊的孩子，在他进入学习，比如进入学校、进入社会不怎么需要家长操心，因为有对自己的要求，比如遇到批评、霸凌时孩子对自我要求是清楚的。
但是我觉得这可能还不够，走到今天了，靠我们所谓一点价值观上的倾向性往前走可能是不够的。所以今天我想花一点时间跟大家说，一家高自尊的公司还需要做什么？或者我们应该明确知道我们要做什么，而不仅仅是基于人与人之间的信任。
我想说所有人用的东西，第一，我自己最近的感受，我那天跟罗胖说，我最近可能要收回以前年少轻狂很多的口业，就是犯的错误，瞎评论。
比如我过去去很多特别大的公司，越大的公司越这样，我觉得他们挂在墙上的企业文化、价值观、使命特别大。我们很多企业看到一个词叫“为企业创造价值”。
我20多岁年少轻狂时，就觉得这个词太空了，又空又大，太不具体了，不像我们公司似的。如果我们挂墙上一句话，那话肯定特实在，每个人都能执行。
就在前不久有一个深夜，我突然有一个体会，觉得那一下全身过电的体会，所谓为社会创造价值这不是一句空话，以前没有感受觉得是空话是因为没走到这一步，你的影响力没有达到跟全社会都发生关系的那一步。
但是最近一段时间，有一天，我突然有一点灵魂被击穿的感觉，我有一天被吓出一身冷汗来。得到已经有1500万用户，这些用户我们非常清楚他们是各行各业的精英人士，他们是这个社会的中坚力量，他们受教育程度远远高于全互联网的平均水平，他们收入水平也远远高于全互联网的平均水平。
我说一个小的数字，苹果手机市场真实占有率12%，得到用户使用苹果手机用户是64%，这个比例说明什么？
大家很容易理解这个数字背后是什么。他们是要超越人工智能的这样一批人，他们是我们的用户。天啊！我们的社会责任是挺重的，要把这样一批用户服务好是挺难的一件事情，而且是很重要一件事情。
所以为社会创造价值在今天已经不是一句空话了，跟我们大小没有关系，走到今天发现如果继续走下去，要让你的用户不抛弃你，让你的用户还能带着你往前走，你必须深深嵌入到社会网络中，必须成为这个社会真实的社会版图的一部分、一分子，企业公民不是空的，是真的，必须成为社会特别有价值的企业公民才能走出去。
这家公司能挣钱、有收入、有流量，但和全社会真实社会不发生关系，事实上讲有这样的公司也有类似这样的产业。我们也认识这样产业的人，他们虽然非常有钱，非常有实惠，但是他没有存在感，每天都很忧虑、都很焦虑，没有很高的自尊被满足的感觉。
过去我是不太理解的，那么有钱焦虑啥。现在有点理解了，如果你很有钱有收入，但并不嵌入这个社会真实的版图当中，并不为人们真实的生活，和真实的发展和进步创造价值，你是没价值，有钱有什么用？没有存在感。
而且未来没有生存权，因为你不跟人们真实生活的价值创造贡献，你为什么要存在？当你遇到危险，当你犯了错误为什么原谅你？不会的，你被甩到外面去，离心力会越来越强。
这是我们说的第一点，也许在今天，我自己这段时间一直修正之前认知上的bug，为社会创造价值这件事情是真实不虚的，它是非常具体的事情而不是大而五挡的事情。 我们每天的工作，尤其同学中的核心同事得认真思考，今天这周又排你的工作计划了，你这周工作计划为我们用户为社会真实的进步有没有往前推一小步。 哪怕我们进步一米，我们创造了一百万分之一米都可以，这个方向是对的，这是我们要做第一件事情，怎么成为高自尊的公司，意识到自己跟社会绑在一起，你是一份子。
第二件事情，这是我们非常内部的一件事情，我不怕让用户知道。一个高自尊的公司，我发明了一个词，这个词从效率和财务上都是错的，但我认为从自尊的角度，高自尊的角度都是对的，叫做“人才冗余”。过去我们都是说，我们得有追求效率，所以肯定得是一个闲人没有，最好大家非常紧张，恨不得一个人干三个人的活，有些岗位就是要非常省钱，甚至很多传统的HR是说，这人本来要六千谈成五千，这都是HR该做的事情，都没什么错。
但是你要打造高自尊公司必须有人才冗余，人才密度余出来才对，而不是一个人忙三个人的活，效率高如果是精英是不需要管理的，自己会对自己有要求。另外说一个现象，举个例子，客服这个岗位，市场上通行的价格是六千块钱。过去发六千五或七千的offer我们公司福利比较好，是不是对得起这个岗位？是不是对得起客服了？
从今天开始我们要彻底改变这个思路，改变这个认知，为什么？你花六千五请了一个客服进来，你是觉得挺便宜的，但是问题是，就意味着这个人，他可能就是个客服，因为这个社会上客服就挣这钱，他就是普通客服。会导致两个问题，第一，他永远没有办法跟其他同事融为一体。第二，他在这个公司是没有发展。所以这个岗位会导致他永远没有进步，永远没有发展，以及人员永远不会稳定，也不会有高水平的工作交付。
与其这样的话，我宁愿把这个岗位提高提高再提高，我就是要有人才冗余，这个人他就不是干客服的，但他可以先在这个岗位锻炼熟悉流程，因为他有精英式的自我管理能力，可以跟别人交互、交流学习别人的工作。有一天他会发现新的岗位内招可以做那件事情有发展，新的小朋友进来接着再做这个工作，又发展出去。这样使得我们的岗位，不仅是稳定的，而且一代一代的人进来都会有高水平的工作交付。
这个岗位等叫客服吗？不是，他是我们用户那的大使，每个国家都是把外交部最好的人派出去当大使代表我们这个国家。这么一想，是不是原来用人逻辑挺傻的，虽然我们经常觉得比很多公司都强，但到非常具体的环节还是挺傻的，这个错误犯得非常可笑，当然很多公司也还在犯这种错误。
传统公司追求管理效率是，谁都可以被替代，少了谁都行。传统管理者吹这个牛，我的管理水平高，每个岗位标准化的。他干行别人干也行，我公司不受制于人，不需要特定的人才能干，叫做我不会被人绑架。
但对我们高自尊的公司来说，恰恰应该追寻的是这都不能被替代。我们不是说我们会被人绑架，而是我们认同、相信和鼓励每个人都有独一无二的价值。我们不认为我们这个组织是一个机械化的组织，螺丝钉那是谁都能替代，通用螺丝钉哪儿都拧，不是。
我们是一个生态，不同物种彼此嵌合在一起，每个人是独一无二的，彼此间息息相关，这样形成生态体系，这是我们要做高自尊的事情，这个意义上来讲确实每个人都不能替代，这个生态里面任何人消失了都不行，这是我们追求的，最大程度上追求适度的人才冗余。
看一个公司有没有前途，就看人才冗余流进或流出，这个行业牛的人都涌出这个行业，这个行业非常好，周边很多人全进这个公司就说明好，为什么？数据说明了吗？而是最精英、最优秀、高自尊的人，他们自然而然会向高自尊的环境流动，而打造高自尊的工作环境是我们追求的事情，所以我们要追求人才冗余。
第三件事，有了人才冗余，每个岗位是超出来的，超过这个岗位应知应会的要求。还有一个“精英式的协作”，说到这件事建议我们同事去看万维钢老师说“精英水平的道歉”，本质是说什么是精英，什么是精英的思维方式。
我想说我非常浅的理解，我们公司有北大、哈佛、哥伦比亚大学的，都很牛，这都是精英，硬条件是精英。如果连大学没上过，能不能向精英靠拢一点呢？是行的。
什么叫精英？超级理性或绝对理性，他能完全不受情绪感受和细节的左右，前一秒钟受到极大的情绪冲击，下一秒钟做判断可以排除干扰。
最近一个老师做一堂课，讲芒格误判心理学，芒格说多元思维模型，通过一系列的思考训练、思维训练，让自己永远不会掉到误判的陷阱里，但这些陷阱是无所不在的，怎么超越人的本性做出绝对理性来。这件事情在芒格看来是顶级投资人应该修炼的，每个人应该做这方面的努力。
