早上在地铁上读古典的《跃迁——成为高手的技术》，在第四章破局思维里提到层级——看问题很透彻的技术。
读到高效能人士的自我管理体系是一个“高效能塔”，勤奋也是有境界的：低水平勤奋靠努力，中等水平勤奋靠方法论，高水平勤奋靠选择目标。大部分人都停留在第一层，还有一部分人着迷于第二层，其实很多力道应该用在第三层，也就是作者说的“勤奋的三重境界”。
在第三层境界里，作者提倡更少目标，战略勤奋，并且举了一个产品经理核心竞争力的例子。我一下子就想到了我自己。
作为一个从业十年的人力资源从业者，我的绝大部分时间是从事培训和人才发展的工作，培训中心、干部管理部和人力资源管理中心全部做过，招聘、绩效也接触过，唯独薪酬和员工关系涉猎较少，全部经历下来发现自己真正的兴趣点还是在于培训和人才发展，想想也是这么多年坚持下来的初衷吧。
我的兴趣点在这里，是因为我想看到别人的改变，促进人的改变让我觉得工作有价值、有成就感。可是，然后呢？
人的改变如何去衡量？嘴上说说肯定是不行的，关键还是看别人如何去做，这其实是有些逆人性的。但也是我认为最有价值的。
昨天在和前同事沟通人才培养体系的搭建，中间被领导拉过去剖析干部培养工作做的好与不好的地方，再回顾这么多年的工作，好像突然打通了任督二脉，培训最根本的是提供一个解决方案啊，教会别人怎么去解决问题，最终推动业务目标的达成。
这个理念是我工作第二年做精品课程开发的时候传输给我的，但我做着做着却差点忘了这个，回顾一下过去几年接受的专业知识，从最初的培训管理基础知识，到精品课程开发、内训师TTT培训、各种课程体系建设的方法论、人才培养项目的理论与实践等等，我把培训这里涉及的专业基础知识基本全学了，但很多时候随着工作调用有限慢慢变成了惰性知识，像赘肉一样存储了起来。
想想从工作五六年时最初遇到核心竞争力的挑战，再到现在，深刻意识到培训工作的核心竞争力正是：促进行为改变，解决实际问题，推动目标达成。
那么对应到人才培养，核心竞争力应该是：人岗匹配，有人可用，人尽其能。
每个人都是一个宝藏，有他独特的价值，如何开发好、用好、发挥好个人的长处，通过团队的配合发挥集体的优势，想明白了这一点，我也能把自己的工作从头到尾联系起来，搭建起属于我自己的知识体系，加大输出和应用。
这是专业的方法论。但一个人不能只做专业的事情，还要懂管理，而管理的前提是做好自我的管理。
自我管理是这两年我一直在探索的，我希望慢慢也能形成自己的知识体系。
成长路上任重而道远，不急。
文/哦，土豆
记于2021年4月21日
